İnsan Kaynakları Profesyonellerinin İşe Alım Sürecinde Yaptığı Kritik Hatalar

İnsan Kaynakları Profesyonellerinin İşe Alım Sürecinde Yaptığı Kritik Hatalar

İşe alım süreci sadece bir pozisyon için aday bulmaktan ibaret değil; doğru ilanı hazırlamaktan, doğru soruları sormaya ve adayla kurulan iletişimden sürecin nasıl sonlandırıldığına kadar birçok detayı içinde barındırıyor. Bu süreçte yapılan bazı hatalar ise hem doğru adaya ulaşmayı zorlaştırabiliyor hem de adayın firma hakkındaki düşüncesini doğrudan etkileyebiliyor. Detaylar yazımızda.

İş Analizi Yapmadan İş İlanı Hazırlamak- İş İlanını Gereksiz ve Belirsiz Bilgilerle Doldurmak

İş ilanı yayınlamadan önce işe alımcıların mutlaka iş süreçlerini analiz edip, görev tanımlarına uygun olarak iş ilanı hazırlamaları gerekir. İş analizi yapılmadan hazırlanan ilanlarda gereksiz ve belirsiz bilgiler yer alabilir. Bu nedenle ilanın net, anlaşılır ve pozisyonun gerçek ihtiyaçlarını yansıtan bir ilan dili ile hazırlanması önemlidir.

Yayınlanan iş ilanı bazı durumlarda kurum kültürünü temsil edebilir ve adayların firmaya olan bakış açısını etkileyebilir. Bu nedenle ilanda kullanılan dil ve verilen bilgilerin açık ve anlaşılır olması, işveren marka değeri açısından da önem taşımaktadır.

Ayrıca pozisyonun ihtiyaçları doğru analiz edilmeden hazırlanan ilanlar, yanlış aday profiline ulaşılmasına ve işe alım sürecinde zaman kaybına neden olabilir.

Sadece CV'ye Bakarak Adayı Değerlendirmek

Sadece CV'ye bakarak yapılan aday değerlendirmeleri yeterli değildir. Şirketin adaydan beklentilerini iyi bir şekilde analiz etmek gerekir. Aday çok donanımlı veya istenen eğitim seviyesinden daha yüksek bir eğitime sahip olabilir. Ancak burada önemli olan şirketin ve pozisyonun ne beklediğidir.

Örneğin, doktora mezunu bir aday çok iyi bir eğitim geçmişine sahip olabilir. Ancak pozisyon için ön lisans eğitimi isteniyorsa, sadece eğitim seviyesinin daha yüksek olması nedeniyle bu aday tercih edilmemelidir. Burada önemli olan adayın eğitim seviyesinin yüksek olması değil, pozisyonun gerekliliklerine ne kadar uygun olduğudur.

Mülakatı Plansız ve Standart Olmadan Gerçekleştirmek

Gelişigüzel ve belli bir plan olmadan, spontane gelişen mülakatlar şirketin dışarıdan kurumsal görünmesini engelleyebilir ve oturmamış bir düzen izlenimi verebilir. Bu sebeple planlı, e-posta vb. iletişim kanalları üzerinden günü ve saati belli olan bir mülakat süreci yürütülmesi önemlidir.

Planlı ilerleyen bir mülakat süreci hem adayın firmaya bakış açısını olumlu etkiler hem firmanın marka değerinin iyi temsil edilmesine katkı sağlar. Ayrıca her aday için benzer ve düzenli bir süreç yürütülmesi, işe alım sürecinde daha sağlıklı ve objektif bir değerlendirme yapılmasına yardımcı olur. Aynı zamanda şirket içerisinde belirli bir işe alım prosedürünün oluşmasına da yardımcı olur.

Adaya Doğru Soruları Sormamak- Aday Deneyimini Göz Ardı Etmek

Adaya ilan içeriğinde yer alan deneyim, iş süreçleri vb. kapsamında sorular sormak yerine; “Oturduğunuz ev kira mı, sizin mi?”, “Babanız, anneniz ne iş yapıyor?”, “Nerelisiniz?” gibi konudan bağımsız sorular sorulması, adayın deneyiminin ve yetkinliklerinin göz ardı edilmesine sebep olabilir.

Bu durum aday açısından değersizlik hissine neden olabilir ve doğru adaya ulaşma ihtimalini de düşürebilir. Bu yüzden adaya sorulacak sorular önceden planlanarak belli bir standart oluşturulması önemlidir. Tabi ki her görüşmede soruların aynı şekilde tekrar edilmesi mümkün değildir. Bazı adayların verdiği cevaplar doğrultusunda yeni sorular sorma ihtiyacı da ortaya çıkabilir.

Önemli olan, görüşmenin anlam bütünlüğüne uygun şekilde ilerlemesi ve adayın pozisyonla ilgili deneyimlerini, yetkinliklerini ve işe uygunluğunu değerlendirmemizi sağlayacak etkili soruların sorulmasıdır.

Mülakat Sonrası Geri Bildirim ve Takip Sürecini İhmal Etmek

Bazı görüşmeler bazı adaylar için çok kıymetli olabiliyor. Bazen belki o kişi için tek alternatif olabilen görüşmeler de var. Aday, durmadan maillerini kontrol edip her gün yeni bir haber bekleyerek “Acaba beni işe alacaklar mı?” diye her gün yeni bir ümit ile güne başlayabiliyor. Bu yüzden görüşme sonrasında olumlu ya da olumsuz mutlaka geri bildirim yapılmalı.

Eğer aday olumsuz değerlendirildiyse, bunu bilmesi önemlidir. Böylece bu seçeneği kafasından silip yeni arayışlara girebilir. Çünkü bazı kişiler bir yerlerden umutla haber beklerken yeni arayışlara girme motivasyonunu yakalayamayabiliyor.

Bu nedenle sürecin sonlandığı, uygun ve gerçekçi bir cevap ile adaya bildirilmelidir. Burada geri bildirimin gerçekten şeffaf olması da önemlidir. Çünkü bazen gerçeği yansıtmayan geri dönüşler, adayın kendini sorgulamasına, hatta kendini suçlamasına ve yetersiz hissetmesine sebep olabilir.

Örneğin; şirket ilan yayınladıktan sonra pozisyonu kapatmaya karar verdiyse, adaya “Şirket içi bir aday ile sürece devam edilecektir.” şeklinde bir dönüş yapılması, adayın kendisinden daha iyi birinin seçildiğini düşünmesine ve kendisini değersiz hissetmesine neden olabilir.

Tabii ki bazı süreçlerde gerçekten bu şekilde bir durum da olabilir. Bazen adayın, “Bu pozisyona benden daha uygun biri varmış.” diyebilmesi ve bunu kabul ederek kendi gelişim alanları üzerine gitmesi veya başka ilanlara yönelmesi de mümkündür. Burada önemli olan nokta, adayın karşısında gerçek durumu yansıtan, şeffaf ve doğru bir geri dönüş olmasıdır.

Sadece “En İyi Adayı” Değil, “Pozisyona En Uygun Adayı” Aramak

Önemli olan en iyi veya en donanımlı adayı bulmak değil, şirketin ve pozisyonun ihtiyaçlarını doğru analiz ederek o göreve en uygun adayı bulmaktır. Çünkü doğru pozisyona yerleşen aday hem şirketin beklentilerini daha iyi karşılar hem de uzun vadede daha verimli bir çalışma süreci oluşmasına katkı sağlar.