İhbar Süresini Çalışmak İsteyen İşçiden İstifa Dilekçesi Alınırsa Ne Olur?

İş hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işçinin işten ayrılma sürecinin nasıl gerçekleştiğine ilişkindir. Özellikle işçinin ihbar süresine uyarak işten ayrılmak istemesine rağmen işveren tarafından derhal işten çıkarılması ve istifa dilekçesi imzalatılması, uygulamada birçok hukuki ihtilafa neden olmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen güncel bir karar, bu konuda işverenler ve çalışanlar açısından önemli değerlendirmeler içermektedir.

Peki, işçi bildirimli fesih iradesini açıkladıktan sonra alınan istifa dilekçesi gerçekten işçinin istifası olarak kabul edilir mi?

Bildirimli Fesih Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'na göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde tarafların kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir.

Bu nedenle işçi, işten ayrılmak istediğinde işverene önceden bildirimde bulunarak ihbar süresi boyunca çalışmaya devam edebilir. Uygulamada bu durum "bildirimli fesih" veya "ihbar önelli fesih" olarak adlandırılmaktadır.

Ancak bazı durumlarda işveren, işçinin ihbar süresini çalışmasına izin vermemekte ve iş ilişkisinin aynı gün sona ermesini istemektedir.

İşte uyuşmazlık da tam bu noktada ortaya çıkmaktadır.

Olay Nasıl Gelişti?

Somut olayda işçi, işverene işten ayrılmak istediğini bildirmiştir. Ancak işçi, iş sözleşmesini derhal sona erdirmek yerine ihbar süresini çalışarak tamamlamak istediğini açıkça ifade etmiştir.

Dosyada yer alan tanık anlatımlarına göre işçi, işverenden ihbar süresini kullanmasına izin verilmesini istemiştir.

Buna rağmen işveren, işçinin ihbar önelinde çalışmasına izin vermemiş, işçiden istifa dilekçesi alarak iş ilişkisini aynı gün sona erdirmiştir.

Daha sonra ise işveren, işçinin ihbar süresine uymadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.

Yargıtay Ne Dedi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyada bulunan tanık anlatımları ve diğer delilleri birlikte değerlendirerek önemli bir sonuca ulaşmıştır.

Mahkemeye göre işçi, iş sözleşmesini ihbar öneline uyarak sona erdirme iradesini işverene açıkça bildirmiştir.

Buna rağmen işverenin bu iradeyi kabul etmemesi, işçiyi derhal işten ayırması ve istifa dilekçesi imzalatması karşısında, ortada gerçek anlamda serbest iradeyle verilmiş bir istifa bulunmamaktadır.

Bu nedenle fesih, işçi istifası olarak değil, işveren feshi olarak değerlendirilmelidir.

Kararın İşverenler Açısından Önemi

Karar, uygulamada sıkça karşılaşılan önemli bir hataya dikkat çekmektedir.

Bazı işverenler, işten ayrılmak isteyen çalışandan istifa dilekçesi almanın tüm hukuki sorumluluğu ortadan kaldıracağını düşünmektedir.

Oysa Yargıtay, fesihte yalnızca imzalanan belgeye değil, tarafların gerçek iradesine ve olayın fiili gelişimine bakmaktadır.

Dolayısıyla işçi ihbar süresini çalışmak istediğini açıkça belirtmesine rağmen işveren buna izin vermiyorsa, sonradan alınan istifa dilekçesi tek başına işçi istifası olarak kabul edilmeyebilir.

İşverenler Nelere Dikkat Etmeli?

İşten ayrılış süreçlerinde;

İşçinin gerçek fesih iradesi doğru şekilde tespit edilmelidir.

İhbar süresine ilişkin talepler yazılı olarak kayıt altına alınmalıdır.

İstifa dilekçeleri baskı altında veya şeklen düzenlenmemelidir.

Fesih süreçleri yalnızca belge üzerinden değil, olayın bütününe göre değerlendirilmelidir.

Aksi durumda işveren, beklemediği hukuki sonuçlarla karşı karşıya kalabilir.

Sonuç

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu kararı, iş hukukunda önemli bir ilkeyi bir kez daha ortaya koymaktadır.

İşçinin ihbar öneline uyarak işten ayrılmak istediğini açıklamasına rağmen işveren tarafından buna izin verilmemesi ve istifa dilekçesi alınarak iş ilişkisinin sona erdirilmesi halinde, fesih işçi istifası değil, işveren feshi olarak değerlendirilebilir.

Bu nedenle işverenlerin, işten ayrılış süreçlerini yalnızca alınan istifa dilekçesi üzerinden değil, tarafların gerçek iradeleri ve somut olayın tüm koşulları çerçevesinde yürütmeleri büyük önem taşımaktadır.

Karar Bilgileri

Mahkeme: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2025/4861

Karar No: 2025/5548

Dava Özeti

Davacı işveren, işçinin ihbar öneline uymadan istifa ederek işten ayrıldığını ileri sürerek ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı işçi ise ihbar süresini çalışmak istediğini işverene bildirdiğini, ancak işverenin buna izin vermeyerek kendisini istifa dilekçesi vermeye zorladığını savunmuştur. Yargıtay, tanık anlatımları ve dosya kapsamını birlikte değerlendirerek işçinin bildirimli fesih iradesini işverene açıkladığını, buna rağmen işveren tarafından iş ilişkisinin derhal sona erdirildiğini tespit etmiş ve işlemin işçi istifası değil, işveren feshi niteliğinde olduğuna hükmetmiştir. Bu nedenle işverenin ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine karar vermiştir.

İş Hukuku Süreçlerinde Profesyonel Destek

İş sözleşmesinin feshi, istifa süreçleri, ihbar ve kıdem tazminatı uygulamaları, disiplin süreçleri ve iş hukuku uyuşmazlıklarında yapılacak küçük bir hata, işverenler açısından önemli mali ve hukuki sonuçlar doğurabilir.

HRD Danışmanlık olarak; iş hukuku danışmanlığı, bordro outsourcing, SGK danışmanlığı ve insan kaynakları süreçlerinde işletmelere mevzuata uygun, güvenilir ve sürdürülebilir çözümler sunuyoruz.

İletişim Bilgileri

HRD Danışmanlık

🌐 www.hrddanismanlik.com⁠