İşçinin çalışma süresi bir yıldan az ise 270 saatlik fazla mesai sınırı nasıl hesaplanır? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin emsal kararı ışığında 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında orantılı hesaplama yöntemini, örnek hesaplamaları ve işçi ile işveren açısından hukuki sonuçlarını detaylı olarak inceleyin.
İş sözleşmelerinde yer alan "fazla çalışma ücreti aylık ücrete dahildir" hükmü, işçi ve işveren arasında en sık uyuşmazlık yaşanan konulardan biridir. Özellikle işçinin işyerinde bir yıldan daha az süre çalışması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırının nasıl uygulanacağı uygulamada uzun yıllardır tartışılmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.12.2023 tarihli, 2023/14879 Esas ve 2023/19962 Karar sayılı emsal kararı, bu tartışmaya önemli ölçüde açıklık getirmiştir. Karara göre işçinin çalışma süresi bir yıldan az ise 270 saatlik fazla çalışma sınırı doğrudan uygulanmayacak, çalışılan süreye göre orantılı olarak hesaplanacaktır.
270 Saat Fazla Mesai Sınırı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği uyarınca;
Buradaki 270 saat, işçinin ücretsiz çalıştırılabileceği bir süre anlamına gelmez. Bu düzenleme işçinin sağlık ve güvenliğini korumaya yönelik yasal bir üst sınırdır. İşçi bu sınırın üzerinde çalıştırılmış olsa bile yaptığı fazla çalışmaların ücreti ödenmek zorundadır.
Fazla Mesai Ücreti Aylık Ücrete Dahil Edilebilir mi?
Evet. Ancak bunun geçerli olabilmesi için bazı şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir.
Buna göre;
Dolayısıyla iş sözleşmesinde "fazla mesai ücrete dahildir" hükmü bulunsa bile, yıllık 270 saati aşan fazla çalışmalar ayrıca hesaplanmalı ve işçiye ödenmelidir.
İşçi Bir Yıldan Az Çalıştıysa 270 Saat Nasıl Hesaplanır?
Yargıtay'ın bu kararının en önemli yönü tam da bu noktada ortaya çıkmaktadır.
İşçi işyerinde bir yılını doldurmamışsa;
270 saat doğrudan uygulanmaz.
Bunun yerine aşağıdaki formül esas alınır:
270 Saat × Çalışılan Ay Sayısı ÷ 12
Böylece işçinin fiilen çalıştığı süre kadar fazla çalışma sınırı belirlenmiş olur.
Örnek Hesaplama
Bir işçinin;
10 ay 18 gün çalıştığını,
İspat edilen fazla çalışma süresinin ise 184 saat olduğunu varsayalım.
10 ay 18 günlük çalışma yaklaşık 10,6 ay olarak kabul edilir.
Hesaplama şu şekilde yapılır:
270 × 10,6 ÷ 12 = 238,5 saat
Bu durumda;
İşçinin çalıştığı süreye karşılık gelen fazla çalışma sınırı 238,5 saat olacaktır.
İspat edilen fazla çalışma ise 184 saattir.
Dolayısıyla işçinin yaptığı fazla çalışma, ücret içerisinde kabul edilen orantılı sınırı aşmadığından ayrıca fazla çalışma alacağı oluşmayacaktır.
İşverenler Açısından Kararın Önemi
Bu karar özellikle;
bakımından önemli sonuçlar doğurmaktadır.
İşverenlerin;
ileride doğabilecek işçilik alacağı davalarının önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.
İşçiler Açısından Bu Karar Ne Anlama Geliyor?
İşçiler açısından da bilinmesi gereken önemli hususlar bulunmaktadır.
İş sözleşmesinde "fazla çalışma ücrete dahildir" yazıyor olması;
Sınırsız fazla çalışma yapılabileceği anlamına gelmez.
İşçi yıllık 270 saati aşan fazla çalışmalarının ücretini talep edebilir.
İşçi bir yıldan az çalışmışsa bu sınır çalışılan süreye göre yeniden hesaplanır.
Fazla çalışmanın ispat edilmesi halinde hak edilen ücret yasal olarak talep edilebilir.
Sonuç
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.12.2023 tarihli bu kararı, uygulamada uzun süredir tartışılan önemli bir konuya açıklık getirmiştir.
Artık işçinin işyerindeki çalışma süresi bir yıldan az ise ve iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu düzenlenmişse, 270 saatlik sınır doğrudan değil, çalışılan süre oranında uygulanacaktır.
Bu nedenle hem işverenlerin bordro ve insan kaynakları süreçlerini yürütürken hem de işçilerin fazla çalışma alacaklarını değerlendirirken bu orantılı hesaplama yöntemini dikkate almaları gerekmektedir. Aksi halde hatalı hesaplamalar, işçilik alacağı davalarında ciddi hukuki ve mali sonuçlar doğurabilir.
İlgili Yargıtay Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Karar Tarihi: 19.12.2023
Esas No: 2023/14879
Karar No: 2023/19962
Kararın Özeti:
Dairemiz kararında da açıklandığı üzere, iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre yıllık 270 saat sınırı esas alınır. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. İşçinin işyerindeki çalışması bir yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri çalışılan ay sayısına göre orantılı olarak azaltılarak belirlenmelidir. Örneğin işçinin 10 ay 18 günlük çalışmasında 270 × 10,6 ÷ 12 = 238,5 saat esas alınır. İspatlanan fazla çalışma bu sınırı aşmıyorsa fazla çalışma talebinin reddi gerekir.
---
HRD Danışmanlık ile İş Hukuku ve Bordro Süreçlerinizi Güvence Altına Alın
İş hukuku ve bordro uygulamaları, sürekli değişen mevzuat ve Yargıtay kararları nedeniyle profesyonel takip gerektiren alanlardır. HRD Danışmanlık olarak; bordro outsource hizmetleri, SGK danışmanlığı, iş hukuku danışmanlığı, insan kaynakları danışmanlığı, denetim, eğitim ve mevzuat desteğiyle işletmelerin tüm insan kaynakları süreçlerini güvenle yönetmelerine yardımcı oluyoruz.
Alanında uzman ekibimiz, güncel mevzuat değişikliklerini ve emsal Yargıtay kararlarını yakından takip ederek işverenlerin olası idari para cezaları, işçilik alacakları ve hukuki risklerle karşılaşmasını önlemeye yönelik çözümler sunmaktadır. Doğru bordro hesaplamaları, mevzuata uygun insan kaynakları uygulamaları ve sürdürülebilir iş süreçleri için profesyonel destek almak istiyorsanız HRD Danışmanlık her zaman yanınızdadır.
Bordro outsourcing, SGK danışmanlığı, iş hukuku danışmanlığı, insan kaynakları danışmanlığı, bordro hesaplama, ücret ve yan hak yönetimi, performans yönetimi, İK eğitimleri ve mevzuat desteği konularında uzman ekibimizle işletmenize değer katıyoruz.
HRD Danışmanlık
🌐 www.hrddanismanlik.com
📧 bilgi@hrddanismanlik.com
📞 0850 850 04 73
Doğru bordro, güçlü insan kaynakları ve güvenli iş süreçleri için HRD Danışmanlık yanınızda.
Copyright © 2025 
All Rights
Reserved
