Kariyer Yönetiminde Çalışan ve İşveren Sorumluluğunu Birlikte Değerlendirmek
Kariyer gelişimi denildiğinde çoğu zaman akla eğitimler, terfiler, yeni görevler ve daha iyi pozisyonlar geliyor. Ancak kariyer yönetimini yalnızca çalışanın önüne koyduğu hedeflerden veya işverenin sunduğu fırsatlardan ibaret görmek, konunun önemli bir kısmını gözden kaçırmamıza neden oluyor. Çünkü kariyer, tek taraflı yürüyen bir süreç değil. Çalışanın kendi gelişimi için sorumluluk alması kadar, kurumun da çalışanına gelişebileceği bir alan açması gerekiyor. Bir tarafın eksik kaldığı noktada diğer tarafın tüm sorumluluğu üstlenmesini beklemek ise sürdürülebilir bir kariyer ilişkisi yaratmıyor. Tam da bu nedenle kariyer yönetimine “Çalışan mı sorumlu, işveren mi?” sorusundan ziyade, “İki tarafın sorumluluğu nerede başlıyor ve nerede kesişiyor?” sorusuyla bakmak gerekiyor.
Kariyer Yönetimi Kimin Sorumluluğunda?
Bu sorunun tek bir cevabı yok. Kişinin kariyerinin nereye gideceği konusunda önemli bir sorumluluk elbette çalışanın kendisine ait. Ne öğrenmek istediğini, hangi alanda ilerlemek istediğini, hangi yetkinliklerini geliştirmesi gerektiğini ve mevcut rolünün kendisine ne kattığını sorgulaması gerekiyor.
Ancak çalışan “Ben gelişmek istiyorum.” dediğinde kurumun vereceği cevap da önemli. Çalışandan sürekli gelişmesini, yeni yetkinlikler kazanmasını ve daha fazla sorumluluk almasını beklerken ona hiçbir gelişim alanı sunmamak da kariyer yönetiminin yalnızca çalışanın sorumluluğunda olmadığını gösteriyor.
Bir çalışanın kariyer yolculuğu; kendi çabası, yöneticisinin yaklaşımı, kurumun kültürü ve İK uygulamalarının birlikte oluşturduğu bir zeminde ilerliyor.
Çalışanın Kariyer Gelişimindeki Sorumlulukları
Çalışanın kariyer gelişimindeki sorumluluğu, kurumun kendisi için bir kariyer planı hazırlamasını beklemekle başlamıyor. Öncelikle kişinin kendi kariyerinin neresinde olduğunu bilmesi gerekiyor.
“Ben ne yapmak istiyorum?”, “Bir sonraki adıma geçebilmek için hangi yetkinliklere ihtiyacım var?” ve “Eksik olduğum noktalar neler?” sorularını sormak bunun ilk adımı.
Bunun yanında geri bildirim istemek, gelişim fırsatlarını takip etmek, yeni görevler için gönüllü olmak, yaptığı işle ilgili merakını korumak ve gerektiğinde konfor alanının dışına çıkmak da çalışanın sorumluluğunda.
Bazen “Şirket beni geliştirsin.” cümlesini duyuyoruz. Oysa gelişim konusunda kurumun sunduğu imkanlar kadar çalışanın bu imkanları nasıl kullandığı da önemli. Bir eğitim programına katılmak ile o eğitimden gerçekten bir şey öğrenmeye çalışmak aynı şey değil. Bir terfi fırsatını beklemek ile o pozisyona hazırlanmak da aynı şey değil.
İşverenin Kariyer Gelişimindeki Rolü
Diğer tarafta ise işverenin sorumluluğu var. Çalışandan gelişmesini bekleyen bir kurumun, gelişim için alan yaratması gerekiyor.
Her çalışanın terfi etmesi mümkün olmayabilir. Her kurumun her çalışana istediği pozisyonu sunması da mümkün değil. Ancak kariyer gelişimi yalnızca terfi demek değil. Yeni bir proje üzerinde çalışmak, farklı bir sorumluluk almak, başka bir departmanı tanımak, mentorluk desteği almak veya yöneticisinden düzenli geri bildirim almak da gelişimin bir parçası olabilir.
Burada işverenin önemli sorumluluklarından biri, çalışanın önünü görebilmesini sağlamak. Çalışan hangi kriterlerle değerlendirildiğini, hangi yetkinliklerin beklendiğini ve bir sonraki adım için neleri geliştirmesi gerektiğini bilmiyorsa kariyer planı yapmak da zorlaşıyor.
“Başarılı olursan yükselirsin.” demek tek başına bir kariyer yönetimi yaklaşımı değil. Başarının neye göre değerlendirildiğini de konuşmak gerekiyor.
İK’nın İki Taraf Arasındaki Köprü Rolü
İK, çalışanın beklentisi ile kurumun ihtiyaçları arasındaki kesişim noktasında önemli bir rol üstleniyor.
Çalışan kariyerinde ilerlemek istiyor olabilir. Kurumun ise o pozisyonda farklı bir beklentisi olabilir. Yönetici, çalışanın henüz hazır olmadığını düşünüyor olabilir. Çalışan ise kendisine fırsat verilmediğini düşünüyor olabilir.
İşte İK’nın rolü tam da bu noktada başlıyor. Taraflardan birinin haklılığını ilan etmekten ziyade, beklentileri görünür hale getirmek ve iki tarafın da neye ihtiyaç duyduğunu anlamasına yardımcı olmak gerekiyor.
Performans görüşmeleri, kariyer görüşmeleri, yetkinlik değerlendirmeleri ve gelişim planları yalnızca prosedür olarak görülmemeli. Çalışanın gerçekten ne istediğini ve kurumun gerçekten ne sunabileceğini konuşabildiği alanlara dönüşmeli.
Çalışan Kariyer Gelişimi İstiyor, Kurum Ne Sunuyor?
Bazen çalışan gerçekten gelişmek istiyor ancak kurumun o gelişimi destekleyecek bir sistemi bulunmuyor. Bazen de kurum eğitim, gelişim ve terfi imkanları sunuyor ancak çalışan bunlardan haberdar değil veya aktif olarak kullanmıyor.
Bir başka senaryoda ise çalışanın hedeflediği kariyer yolu ile kurumun sunabileceği kariyer yolunun örtüşmediği görülüyor.
Bu durumda iki tarafın da beklentisini gerçekçi şekilde konuşması gerekiyor. Çünkü kariyer gelişimi her zaman “Bir sonraki pozisyonum ne?” sorusuyla ilerlemeyebilir. Bazen asıl soru, “Bugünkü görevimi daha iyi yapabilmek için ne öğrenebilirim?” olabilir.
Her kariyer hedefinin aynı kurum içerisinde gerçekleşmesi mümkün olmayabilir. Ancak bunu açıkça konuşabilmek, çalışanı belirsizlik içinde bırakmaktan çok daha sağlıklı.
Çalışan Sorumluluğunu İşverene Devretmek, İşveren Sorumluluğunu Çalışana Bırakmak
Kariyer yönetiminde iki uç yaklaşım görüyoruz. Bir tarafta kendi gelişimiyle ilgili bütün sorumluluğu kuruma bırakan çalışan; diğer tarafta kariyer gelişimini tamamen çalışanın kişisel sorumluluğu olarak gören kurum var.
“Beni geliştirsinler.” yaklaşımı da “Gelişmek istiyorsa kendisi uğraşsın.” yaklaşımı da sürecin tamamını açıklamıyor.
Çalışan kendi kariyerinin sorumluluğunu almalı; kurum da çalışanın gelişebileceği koşulları oluşturmalı. Çünkü kariyer yönetimi bir “sorumluluk devri” değil, sorumluluk paylaşımı.
Kariyer Gelişiminde Karşılıklı Beklentiler Nasıl Yönetilmeli?
Bunun ilk adımı beklentileri açıkça konuşabilmek.
Çalışan ne istiyor? Kurum ne sunabilir? Eksik olan ne? Bir sonraki adım için hangi yetkinliklerin geliştirilmesi gerekiyor? Ve en önemlisi, bu gelişim için kim ne yapacak?
Bu sorular cevaplandığında kariyer yönetimi soyut bir “gelişim” söyleminden çıkıp somut bir sürece dönüşüyor.
Kariyer gelişimini yalnızca çalışanın sorumluluğu olarak görmek de yalnızca işverenin görevi olarak görmek de eksik bir yaklaşım. Çalışan kendi kariyerinin sorumluluğunu almalı, işveren gelişim için alan yaratmalı, yönetici beklentiyi ve geri bildirimi açıkça paylaşmalı, İK ise bu sürecin sağlıklı ilerlemesi için iki taraf arasında köprü kurmalı.
Çünkü sürdürülebilir bir kariyer yolculuğu, sorumluluğun bir taraftan diğerine bırakıldığı değil, iki tarafın da kendi sorumluluğunu üstlendiği noktada başlıyor.
