Çalışanın diğer işçilerin maaş ve zam bilgilerini paylaşması işten çıkarma nedeni olabilir mi? Yargıtay 9. HD. E.2016/24041 K.2017/15069 kararını inceliyoruz.
İşyerlerinde çalışanların maaş bilgileri, ücret artışları ve zam oranlarının gizliliği, işverenler açısından önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak bir çalışanın, görevi sırasında diğer çalışanlara ilişkin ücret veya zam bilgilerini öğrenmesi ve bu bilgileri eşit işlem ilkesinin ihlal edildiği iddiasıyla amiriyle paylaşması, tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli midir?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 5 Ekim 2017 tarihli kararı, bu konuda işverenler ve çalışanlar açısından önemli değerlendirmeler içermektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2016/24041
Karar No: 2017/15069
Karar Tarihi: 05.10.2017
İlgili Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri
Kararda uyuşmazlık; çalışanın işyerindeki diğer çalışanların ücret ve zam bilgilerini öğrenmesi, bu bilgileri amiriyle paylaşması ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli olup olmadığı kapsamında değerlendirilmiştir.
Davacı, işyerinde bilgisayar uzmanı ve teknik destek elemanı olarak görev yapmaktadır. Görevi kapsamında işyerindeki bilgisayarları kontrol eden çalışan, teknik bakım sırasında bilgisayarda bulunan bazı belgelere ulaşmış ve çalışanların ücretleri ile yapılacak zam oranlarına ilişkin bilgileri öğrenmiştir.
Çalışan, öğrendiği bu bilgileri kendi ücretinin ve zam oranının diğer çalışanlara kıyasla farklı olduğunu düşündüğü için amiriyle paylaşmıştır.
İşveren ise çalışanın ücret ve zam bilgilerini yetkisi olmadığı halde elde ettiğini ve üçüncü kişilerle paylaştığını ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmiştir.
Yerel mahkeme de çalışanın davranışını işverenin güvenini kötüye kullanma ve doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırılık kapsamında değerlendirerek davanın reddine karar vermiştir.
Ancak dosya Yargıtay'a taşınmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını doğru bulmamıştır.
Yargıtay'a göre işveren, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshederken yalnızca işçinin bir davranışta bulunduğunu ortaya koymakla yetinemez.
İşveren ayrıca bu davranışın işyerinde somut bir olumsuzluğa neden olduğunu ve iş ilişkisinin devamının kendisinden makul olarak beklenemeyeceğini de ortaya koymalıdır.
Kararda bu yaklaşım olumsuz öngörü ilkesi kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre işçinin davranışının fesih nedeni oluşturabilmesi için, söz konusu davranışın gelecekte de devam edeceğinin ve işverenin işyeri veya işletme menfaatlerine zarar vereceğinin ortaya konulması gerekir.
Kararın en dikkat çekici bölümlerinden biri ücret ve zam bilgilerinin gizliliğine ilişkin değerlendirmedir.
Yargıtay, eşit işlem ilkesinin gizlilik ilkesinden önce geldiğini vurgulamıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında işverenin eşit davranma borcu bulunmaktadır. Aynı veya benzer işi yapan çalışanlar arasında ücret ve zam uygulamalarında farklılık bulunması halinde, bu farklılığın objektif ve haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekir.
Bu nedenle çalışan, kendi ücretinin ve zam oranının benzer durumdaki çalışanlara göre farklı olup olmadığını bilmek isteyebilir.
Yargıtay'ın değerlendirmesine göre, ücret ve zam oranlarının kötü niyetle kullanılmadığı durumlarda, bu bilgilerin çalışan açısından mutlak anlamda gizli olduğundan söz edilemez.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi işverene eşit davranma yükümlülüğü getirmektedir.
Ancak burada her çalışanın mutlaka aynı ücreti alması gerektiği sonucu çıkarılmamalıdır.
Ücret farklılıkları;
gibi haklı ve objektif nedenlere dayanabilir.
Yargıtay da eşit işlem ilkesinin değerlendirilmesinde çalışanın kendisini karşılaştırabileceği aynı veya benzer işi yapan, benzer kıdem ve niteliklere sahip çalışanların bulunması gerektiğine dikkat çekmektedir.
Dolayısıyla "çalışanların maaşları gizlidir" şeklindeki genel bir yaklaşım, tek başına ücret farklılıklarının hukuka uygun olup olmadığını değerlendirmek için yeterli değildir.
Her durumda değildir.
Yargıtay'ın bu kararında çalışan, teknik görevi sırasında elde ettiği ücret ve zam bilgilerini, kendi açısından olumsuz olduğunu düşündüğü ücret uygulamasını gündeme getirmek amacıyla amiriyle paylaşmıştır.
Yargıtay, bu davranışın tek başına gizlilik ihlali olarak değerlendirilemeyeceğine karar vermiştir.
Özellikle işverenin, çalışanın bu davranışının işyerinde somut bir olumsuzluğa yol açtığını kanıtlayamamış olması önem taşımaktadır. Bu nedenle fesih geçerli nedene dayalı kabul edilmemiş ve işe iade sonucuna ulaşılmıştır.
Burada önemli bir ayrım yapmak gerekir.
Karar, çalışanların her türlü ücret bilgisini sınırsız şekilde paylaşabileceği anlamına gelmemektedir.
Yargıtay'ın değerlendirmesinde özellikle;
gibi hususlar önem taşımaktadır.
Dolayısıyla ücret bilgisinin kötüye kullanılması, işverenin ticari veya kişisel verilerinin hukuka aykırı biçimde yayılması ya da işyerinde ciddi bir olumsuzluğa neden olunması halinde olayın farklı değerlendirilmesi mümkündür.
Bu nedenle işverenlerin ücret gizliliği politikalarını oluştururken yalnızca "maaş bilgileri gizlidir" şeklinde genel bir kural koymak yerine, bilgiye erişim yetkilerini, kullanım amaçlarını ve paylaşım kurallarını açık şekilde belirlemesi önemlidir.
Bu karar, özellikle insan kaynakları ve bordro süreçleri açısından önemli mesajlar içermektedir.
Aynı veya benzer pozisyonlarda çalışanlar arasında ücret farklılıkları varsa, bu farklılıkların hangi objektif kriterlere dayandığı açıklanabilir ve savunulabilir olmalıdır.
Çalışanların ücret bilgilerine erişim yetkileri görev tanımlarına göre belirlenmeli ve özellikle bordro, insan kaynakları ve bilgi işlem sistemlerinde erişim yetkileri dikkatle yönetilmelidir.
İşveren, çalışanın hangi davranışı gerçekleştirdiğini somutlaştırmalı ve bu davranışın neden iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirdiğini ortaya koymalıdır.
Bilginin nasıl elde edildiği, kime gönderildiği, hangi amaçla kullanıldığı ve işyerinde herhangi bir olumsuzluk yaratıp yaratmadığı birlikte değerlendirilmelidir.
Ücret farklılıkları nedeniyle çalışan tarafından bir itiraz veya hak arama talebi gündeme gelmişse, işverenin kendi ücret uygulamasının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi açısından değerlendirilmesi gerekebilir.
Ücret ve zam bilgilerinin yönetimi, yalnızca bordro hesaplama sürecinden ibaret değildir.
Ücret bilgilerinin;
gibi konuların kurum içerisinde açık şekilde düzenlenmesi gerekir.
Özellikle bordro süreçlerinde yetkilendirme, ücret politikası, görev tanımları ve bilgi güvenliği birlikte ele alınmalıdır.
Bu yaklaşım hem çalışanlar arasındaki eşit işlem yükümlülüğünün yönetilmesine hem de işverenin ücret ve personel bilgilerinin güvenliğinin sağlanmasına katkı sağlar.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/24041, K. 2017/15069, T. 05.10.2017 tarihli kararı, çalışanların ücret ve zam bilgilerinin gizliliği konusunda önemli bir sınır çizmektedir.
Karara göre, çalışanın görevini yerine getirirken öğrendiği ücret veya zam bilgisini, eşit işlem ilkesine aykırılık bulunduğunu düşündüğü bir durumu hak arama amacıyla amiriyle paylaşması, somut koşullar değerlendirilmeden doğrudan geçerli fesih nedeni olarak kabul edilemez.
Özellikle işverenin, çalışanın davranışının işyerinde somut bir olumsuzluğa neden olduğunu ortaya koyamaması halinde, fesih geçerli nedene dayanmayabilir.
Bu kararın işverenler açısından temel mesajı ise şudur:
Ücret gizliliği önemli olmakla birlikte, ücret uygulamalarının objektifliği ve işverenin eşit işlem borcu da aynı ölçüde dikkate alınmalıdır.
İnsan kaynakları ve bordro süreçlerinde yalnızca ücret bilgilerinin gizliliğine değil, aynı zamanda eşit işlem ilkesi, objektif ücret politikaları, erişim yetkilendirmeleri ve bilgi güvenliği konularına birlikte yaklaşılması gerekir.
Karar Künyesi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/24041, K. 2017/15069, T. 05.10.2017. Kararın ilgili mevzuat başlıkları arasında 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21. maddeleri yer almaktadır.
Copyright © 2025 
All Rights
Reserved
