Resmi Tatilde 1 Saat Bile Çalıştıysanız, Tam Gün Çalışmış Sayılırsınız!

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde (UGBT) Çalışma Şartı Nedir?

İş Kanunu’nun 44. maddesine göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılması ancak toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesiyle hükme bağlanabilir. Eğer bu konuda bir sözleşme hükmü yoksa, işverenin işçiden yazılı onay almadan çalıştırması mümkün değildir.

UGBT Günlerinde Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?

47. madde uyarınca:

* İşçi tatil gününde çalışmazsa, o günün ücretini yine de tam olarak alır.

* Eğer çalışırsa, çalıştığı süreden bağımsız olarak o gün için ilave 1 günlük ücret daha ödenir.

Yani işçi yalnızca 1 saat çalışsa dahi, tam gün çalışmış gibi ücret alır. Bu noktada, çalışılan süreden çok, tatil günü kavramının ihlali esas alınır.

Ücret Yerine İzin Verilebilir mi?

Hayır. İş Kanunu’na göre tatil gününde yapılan çalışmanın karşılığı mutlaka nakit olarak ödenmelidir. İzinle telafi edilmesi yasal değildir. Yargıtay da bu görüştedir ve tatil çalışması karşılığında izin verilmesini hukuka aykırı bulmaktadır.

 UGBT Günü Çalışması ile Fazla Mesai Farkı

Tatil günü çalışması, fazla çalışma değildir. Bu iki kavram karıştırılmamalıdır. Tatil gününde çalışmanın karşılığı, o gün için ek 1 günlük ücrettir. Ancak işçi tatil gününde normal mesaisinden fazla çalışmış ve haftalık 45 saati aşmışsa, aşan süre için ayrıca fazla çalışma ücreti de doğar.

Yargıtay Ne Diyor?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/34572 sayılı kararında açıkça belirtilmiştir:

“Resmi tatil gününde 1 saat çalışan işçiye tam günlük ücret ödenmelidir.”

Gerekçesi ise nettir: Tatil hakkı kesintisiz olmalıdır. Bu hakkın 1 saat bile kısıtlanması, tatilin ihlali anlamına gelir ve işçiye tam ücret kazandırır.

Sonuç Olarak:

* Tatil gününde 1 saat bile çalışan işçiye tam gün ücreti ödenmelidir. Ancak bu durum arefe günlerinde geçerli değildir. Arefe günlerinde çalışılırsa yarım günlük ücret ödenmelidir.

* Ücret yerine izin verilmesi mümkün değildir.

* Tatil çalışması ile fazla çalışma birbirine karıştırılmamalıdır.

* Mevzuata aykırı uygulamalar, işçi alacak davalarına ve haklı fesih taleplerine yol açabilir.

İşverenlerin, iş hukuku kurallarını doğru uygulaması, hem iş barışı hem de yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu md. 44, 47; Yargıtay 22. HD. 2015/34572