İş Yerinde Tuvalet Molalarının Takip Edilmesi Mobbing Sayıldı: Yargıtay'dan Manevi Tazminat Kararı

İş yerinde çalışanların tuvalet molalarının kontrol edilmesi, aşağılayıcı yönetici davranışlarına maruz bırakılması ve diğer çalışanlardan uzaklaştırılması, psikolojik taciz (mobbing) kapsamında değerlendirilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25 Mart 2026 tarihli kararı, işverenlerin çalışanların kişilik haklarını koruma yükümlülüğü açısından dikkat çekici sonuçlar ortaya koydu.

Bir bankada 13 yıl boyunca takım lideri olarak çalışan personelin açtığı mobbing davasında, çalışanlara tuvalete sık gitmemeleri ve hatta ishal olmamaları yönünde e-postalar gönderilmesi, çalışanın sürekli gözetim altında tutulması, aşağılayıcı ifadeler kullanılması ve iş yerinde yalnızlaştırılması gibi davranışlar birlikte değerlendirildi. Yargıtay, çalışana manevi tazminat ödenmesini öngören kararı onadı.

Olayın Geçmişi: 13 Yıllık Banka Çalışanının Mobbing Mücadelesi

Bir bankada 2001 yılından itibaren çalışan ve 2014 yılında İzmir'de takım lideri olarak görevlendirilen personel, birimine yeni atanan yöneticinin baskıcı ve aşağılayıcı tutumlarıyla karşılaştığını ileri sürdü.

Çalışanın iddialarına göre yönetici, kendisine ve çalışma arkadaşlarına karşı sert, tehditkâr ve rencide edici bir yönetim anlayışı sergiliyordu. Çalışanın bu durumu üst yönetime bildirmesinin ardından ise kendisine yönelik baskının arttığı belirtildi.

Dava dosyasına yansıyan olaylar arasında şu uygulamalar yer aldı:

- Çalışanın mola sürelerinin sürekli takip edilmesi ve tuvalete art arda gitmesinin sorun edilmesi.

- Çalışanlara sık sık tuvalete gitmemeleri ve ishal olmamaları yönünde e-postalar gönderilmesi.

- Toplantılarda çalışana yönelik aşağılayıcı ve hakaret içeren ifadeler kullanılması.

- Çalışma masasının değiştirilerek yöneticinin karşısında oturmasının sağlanması ve sürekli gözetim altında tutulması.

- Çalışanın diğer takım liderleriyle iletişiminin zayıflatılması ve iş ortamında yalnızlaştırılması.

- Diğer çalışanlara tanınan bazı idari izinlerden çalışanın yararlandırılmaması.

Çalışan, yaşadığı psikolojik baskı sonucunda depresyon ve hipertansiyon teşhisiyle tedavi gördüğünü belirterek manevi tazminat, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı talebiyle dava açtı.

İş Mahkemesi Mobbing İddiasını Hangi Delillere Dayandırdı?

İzmir 20. İş Mahkemesi, uyuşmazlığı değerlendirirken yalnızca yöneticinin kullandığı ifadeleri değil, çalışma ortamındaki uygulamaların bütününü dikkate aldı.

Mahkemenin değerlendirmesinde özellikle üç husus öne çıktı.

1. Mola ve tuvalet kullanımına yönelik baskı

Mahkeme, çalışanların tuvalet molalarının takip edildiğini, art arda tuvalete gidilmesinin sorun haline getirildiğini ve çalışanlara ishal olunmamasına ilişkin e-postalar gönderildiğini tespit etti. Çalışanın mola saatleri konusunda ayrıca uyarıldığı ve molaya çıkan çalışanları hedef alan mesajlar gönderildiği de değerlendirildi.

2. Çalışanın yalnızlaştırılması ve gözetim altında tutulması

Çalışanın oturduğu yerin değiştirilerek yöneticinin doğrudan karşısına alınması, mola saatlerinin kontrol edilmesi ve diğer takım liderleriyle iletişiminin kesilmesi, psikolojik baskının unsurları arasında değerlendirildi.

3. İşten çıkarma gerekçesinin objektif olmaması

İşveren, iş sözleşmesinin iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle feshedildiğini savundu. Ancak mahkeme, küçülme gerekçesi gösterilmesine rağmen aynı gerekçeyle başka bir çalışanın işten çıkarılmadığını belirledi.

Ayrıca çalışanın performansının düşük olduğunu ortaya koyan somut bir delil sunulamadığı, tanıkların ise çalışanın performansını olumlu değerlendirdiği görüldü.

Mahkeme, yaşanan süreç ile çalışanın sağlık durumundaki olumsuz etkileri gösteren doktor raporlarını birlikte değerlendirerek psikolojik tacizin ispatlandığı sonucuna ulaştı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı Onadı

İzmir 20. İş Mahkemesi, çalışanın manevi tazminat talebini kabul ederken maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı taleplerinin yasal koşullarının oluşmadığına hükmetti.

Kararın banka tarafından istinafa taşınması üzerine İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin değerlendirmesini yerinde buldu ve istinaf başvurusunu esastan reddetti.

Bunun üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesine taşındı.

Yargıtay, dosyadaki delilleri, tarafların iddia ve savunmalarını, yargılama ve ispat kurallarını inceleyerek Bölge Adliye Mahkemesi kararını usul ve kanuna uygun buldu. 25 Mart 2026 tarihinde oy birliğiyle onama kararı verdi.

Karar künyesi:

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

- Esas No: 2025/10021

- Karar No: 2026/2590

- Karar Tarihi: 25.03.2026

- İlk Derece Mahkemesi: İzmir 20. İş Mahkemesi

- İlk Derece Dosya No: 2020/510 E., 2025/111 K.

İşverenlerin Mobbing Karşısındaki Hukuki Sorumluluğu

İş yerinde psikolojik taciz, yalnızca çalışanlar arasındaki kişisel anlaşmazlıklardan ibaret değildir. Yöneticilerin sistematik baskı oluşturan davranışları ve işverenin bu davranışları önlememesi, hukuki sorumluluk doğurabilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi uyarınca işveren; hizmet ilişkisinde çalışanın kişiliğini korumak, ona saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramalarının önlenmesini ve böyle bir durum yaşandığında gerekli tedbirlerin alınmasını da kapsar.

Bu kapsamda işverenlerin;

- Yöneticilerin çalışanlara yönelik tutum ve davranışlarını takip etmesi,

- Aşağılayıcı, tehditkâr ve küçük düşürücü iletişim biçimlerine izin vermemesi,

- Çalışanların kişisel ihtiyaçlarını ve temel haklarını gözetmesi,

- Mobbing şikâyetlerini objektif ve tarafsız biçimde incelemesi,

- Şikâyette bulunan çalışanlara karşı misilleme niteliğinde uygulamalardan kaçınması,

- Psikolojik taciz iddialarını önlemek ve tekrarını engellemek için gerekli kurumsal tedbirleri alması

gerekmektedir.

Mobbing Nasıl İspatlanır? İşverenler Hangi Delillere Dikkat Etmeli?

Mobbing iddialarında olayların yalnızca tek tek değerlendirilmesi yeterli olmayabilir. Davranışların niteliği, sıklığı, süresi, çalışanın hedef alınıp alınmadığı ve çalışma ortamındaki etkileri birlikte incelenir.

Somut olayda da mahkeme, tek bir e-postayı veya yöneticinin tek bir davranışını esas almadı. Tanık anlatımları, kurum içi e-postalar, mola takibine ilişkin uygulamalar, çalışanın yalnızlaştırılması, fesih süreci ve sağlık raporlarını bir bütün olarak değerlendirdi.

İşverenler açısından bu tür uyuşmazlıklarda önem taşıyan başlıca kayıt ve deliller şunlardır:

- Kurum içi e-posta ve yazışmalar,

- Çalışan şikâyetleri ve bu şikâyetlere ilişkin inceleme kayıtları,

- Tanık beyanları,

- Performans değerlendirmeleri,

- Görev ve iş dağılımı kayıtları,

- Çalışma düzeni ve mola uygulamalarına ilişkin kayıtlar,

- Sağlık raporları ve ilgili diğer belgeler.

Özellikle yöneticilerin çalışanlar üzerinde kurduğu baskının kurumsal uygulamaya dönüşmesi veya şikâyetlerin dikkate alınmaması, işveren açısından önemli hukuki riskler oluşturabilir.

İK Yöneticileri ve İşverenler İçin Kararın Önemi

Bu karar, iş yerinde disiplin ve performans yönetimi ile psikolojik taciz arasındaki sınırın doğru belirlenmesi gerektiğini gösteriyor.

İşverenin iş organizasyonunu yönetme, çalışma düzenini belirleme ve performansı takip etme hakkı bulunmaktadır. Ancak bu yetkiler sınırsız değildir. Çalışanın kişilik haklarını zedeleyen, onu küçük düşüren, sürekli gözetim altında tutan veya iş ortamında yalnızlaştıran uygulamalar yönetim hakkı kapsamında değerlendirilemez.

Özellikle yöneticilerin kullandığı dil, çalışanlara yönelik farklı muameleler, mola uygulamaları ve şikâyet mekanizmalarının işleyişi insan kaynakları yönetiminin dikkatle ele alması gereken konulardır.

İşverenlerin yalnızca yazılı prosedürler oluşturması yeterli değildir. Bu prosedürlerin günlük yönetim uygulamalarına yansıması, yöneticilerin bilinçlendirilmesi ve çalışan şikâyetlerinin etkin şekilde ele alınması gerekir.

Sonuç: Çalışanların Kişilik Hakları Yönetim Yetkisinin Üzerindedir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/10021 E. ve 2026/2590 K. sayılı kararı, iş yerinde psikolojik taciz iddialarının değerlendirilmesinde davranışların bir bütün olarak ele alınmasının önemini ortaya koymaktadır.

Çalışanların mola ve tuvalet ihtiyaçlarının aşağılayıcı bir yönetim anlayışıyla kontrol edilmesi, yalnızlaştırılması, sürekli gözetim altında tutulması ve şikâyetlerinin karşılıksız bırakılması gibi uygulamalar, diğer delillerle birlikte değerlendirildiğinde mobbing ve manevi tazminat sorumluluğu doğurabilir.

İşverenler ve insan kaynakları yöneticileri açısından temel yaklaşım; verimli ve disiplinli bir çalışma ortamı oluştururken çalışanların kişilik haklarını, insan onurunu ve psikolojik güvenliğini korumaktır.

İşverenler İçin Bordrolama ve İnsan Kaynakları Süreçlerinde Profesyonel Destek

HRD Danışmanlık, işletmelerin bordrolama ve insan kaynakları operasyonlarını profesyonel bir yaklaşımla yönetmelerine destek olmaktadır.

HRD Bordro Outsourcing hizmeti kapsamında;

- Aylık ücret, prim, ikramiye ve diğer bordro hesaplamalarının yapılması,

- Puantaj, izin, fazla mesai ve devamsızlık süreçlerinin değerlendirilmesi,

- SGK işe giriş ve işten ayrılış işlemlerinin yürütülmesi,

- SGK ve vergi mevzuatına ilişkin bildirim süreçlerinin yönetilmesi,

- İcra, BES ve diğer yasal kesintilerin bordrolara doğru şekilde yansıtılması,

- Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları,

- SGK teşviklerinin kontrolü ve bordro süreçlerine entegrasyonu,

- Bordro raporlaması ve dijital bordro yönetimi

gibi işlemler uzman ekipler tarafından yürütülmektedir.

HRD Danışmanlık, HRDBox ve dijital yönetim çözümleriyle işletmelerin bordro ve insan kaynakları süreçlerini daha kontrollü, izlenebilir ve verimli hale getirmeyi hedeflemektedir.

Özellikle büyüyen işletmeler, çok sayıda çalışanı bulunan şirketler ve bordro süreçlerinde mevzuat uyumunu güçlendirmek isteyen işverenler için dış kaynak bordrolama hizmeti önemli bir operasyonel çözüm sunmaktadır.

Bordrolama süreçlerinizi uzman bir ekibe devrederek operasyonel yükünüzü azaltmak, yasal yükümlülüklerinizi daha etkin yönetmek ve insan kaynakları süreçlerinizi profesyonel bir yapıya kavuşturmak için HRD Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz.

🌐 Web: https://www.hrddanismanlik.com/

📧 E-posta: bilgi@hrddanismanlik.com

HRD Danışmanlık – Bordrolama, İnsan Kaynakları ve İş Hukukunda Güvenilir Çözüm Ortağınız.