Bilgiden Davranışa: Yapay Zekâ Çağında Uzmanlığın Değişen Değeri

Son dönemlerde hayatımızın her alanında olan ve gittikçe de yaygınlaşan, hepimizin bildiği, kullandığı ve konuştuğu şey yapay zekâ. Yapılan yeni güncellemelerle birlikte birçok iş ve meslek kolunda oldukça iyi işler çıkardığı aşikâr. Tam da bu yüzden artık yapay zekânın işe katkısı ve iş yükünü hafifletmesinden çok, hangi iş kollarının tamamen yerini alacağını ve hangi mesleklerin artık yapılamayacağını konuşuyoruz.

Birçoğumuz, bilgiye ulaşmanın kolaylaşması, içerik üretici yapay zekâ araçları ve LMS sistemleri gibi eğitim teknolojilerinin yaygınlaşması nedeniyle şirketlerin eğitim ve gelişim departmanlarının küçüleceğini, hatta zaman içerisinde yok olacağını düşünüyoruz. Ben ise tam olarak bu düşüncenin karşısındayım! Aksine, yapay zekâyla birlikte yaşanan dönüşümün eğitim birimlerinin önemini daha da artırdığını düşünüyorum. Eğitim birimleri yok olmayacaktır ama dönüşmek zorundadır. Peki neden?

Eğitim Nedir? Davranış Değişikliğinin Önemi

Öncelikle kısaca eğitimin literatürdeki en bilindik tanımını yapmak istiyorum. Eğitim; bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla ve kasıtlı olarak istendik değişme meydana getirme sürecidir (Ertürk, 1972). Bu tanımda üzerinde durmak istediğim en önemli kısım, davranış değişim sürecidir.

Davranış değişimi; bireylerin alışageldikleri eylem, tepki, tutum ya da alışkanlıklarında bilinçli veya planlı bir süreç sonucunda görülen kalıcı farklılaşma ile sağlanır. Peki örgütlerde bunu nasıl sağlıyoruz? Çalışan eğitimi ile.

Yapay Zekâ Çağında Çalışan Eğitimi

Hızla küreselleşen bir dünyada, yapay zekâ çağında herhangi bir konuda ulaşamadığımız bir eğitim programı yok denecek kadar az bir duruma evrildi. Ancak burada önemli olan bilgi kaynağına ulaşımın kolaylaşması, eğitim programlarının konusu ve içeriği değil; eğitimin bireyler üzerinde davranış değişimine sebep olmasıdır.

Yapay zekâ bir kişiye istediği konuda gerekli bilgileri ve eğitim içeriğini sunabilir, verilen bilgiyle ne yapması gerektiğini söyleyebilir. Fakat o kişinin gerçekten davranış değiştirmesini sağlamak farklı bir olaydır.

Örneğin bir yönetici, yapay zekâdan etkili iletişim ve geri bildirim verme konusunda bilgi alabilir. Çalışanlarıyla nasıl iletişim kurması gerektiğini öğrenebilir, hatta farklı senaryolar üzerinden pratik yapabilir. Ancak ertesi gün çalışanıyla yaptığı görüşmede onu gerçekten dinlemeye başlaması, eleştirilerini yapıcı bir şekilde ifade etmesi ve iletişim alışkanlıklarını değiştirmesi farklı bir süreçtir.

Benzer şekilde, bir çalışan iş sağlığı ve güvenliği eğitiminin ardından bütün kuralları biliyor olabilir. Ancak iş yoğunluğu sırasında güvenlik önlemlerini ihmal ediyorsa burada yalnızca bilgi eksikliğinden söz edemeyiz. Öğrenilen bilgilerin günlük çalışma alışkanlıklarına dönüşmesi de gerekir.

Bu örnekler bize bilgi sahibi olmakla o bilgiyi uygulamak arasındaki farkı gösteriyor. Bu değişimi ancak eğitim birimlerini, bilgi sağlayıcısı kimliğine ek olarak davranış değiştirme uzmanı olarak konumlandırdığımızda sağlayabiliriz. Bu uzmanlık ve asıl değer, bilgi aktarmaktan çok alışkanlıkları ve davranışları değiştirmeye dayanır.

Yapay Zekâ Eğitim ve Gelişim Departmanlarının Yerini Alabilir mi?

Yapay zekâ şu anda davranış analizi, kişiselleştirilmiş yönlendirme ve takip konusunda güçlü bir yardımcı olabilir. Ancak doğrudan davranış değişikliğine sebep olması tek başına garanti değildir. Çünkü çalışanların davranışları yalnızca edindikleri bilgilerden değil, çalışma ortamından, yöneticilerinin yaklaşımından ve uygulama fırsatlarından da etkilenir.

Örneğin bir çalışan zaman yönetimi konusunda eğitim almış olabilir. Ancak iş yükü sürekli değişiyor, öncelikleri net belirlenmiyor ve yöneticisi bütün işleri aynı anda acil olarak değerlendiriyorsa öğrendiği yöntemleri uygulaması zorlaşabilir. Bu durumda yalnızca çalışana yeni bilgiler sunmak yerine iş süreçlerini ve yönetim yaklaşımını da değerlendirmek gerekir.

Tüm bu nedenlerle yapay zekâ eğitim biriminin yerini alamaz; yalnızca dönüşümünü kolaylaştırıcı teknolojik bir araç olarak yer alır.

Gelecek çok hızlı geliyor. Dijital dönüşümün büyük bir ivme kazandığı bu dönemde örgütler gelecekte de ayakta kalmaya devam etmek istiyorlarsa eğitim birimlerinin davranış değişim uzmanlığı anlayışlarını değiştirmeli ve geliştirmelidir.

Belki de artık eğitimlerin başarısını yalnızca kaç kişinin katıldığıyla değil, öğrenilenlerin çalışma hayatında ne ölçüde karşılık bulduğuyla değerlendirmeliyiz. Çünkü yapay zekâ çağında bilgiye ulaşmak kolaylaşırken, bu bilgiyi kalıcı davranışlara dönüştürmek uzmanlığın asıl değerini oluşturacaktır.

Kaynakça

Ertürk, S. (1972). Eğitimde Program Geliştirme. Ankara: Hacettepe Üniversitesi.