Şirketler Aradığı “Yeteneği” Bulamıyor mu Yoksa Ne Aradığını mı Bilmiyor?
Son yıllarda iş dünyasında en sık duyulan cümlelerden biri şu: “Yetenek bulamıyoruz.” Birçok şirket açık pozisyonlarını uzun süre kapatamıyor ve bunu “yetenek açığı” ile açıklıyor. Ancak bu sorunun arkasında yalnızca aday eksikliği değil, çoğu zaman işverenlerin ne aradığını net tanımlayamaması da bulunuyor. Araştırmalar, dünya genelinde şirketlerin önemli bir kısmının aradığı nitelikte çalışan bulmakta zorlandığını gösteriyor. Türkiye’de de işverenlerin büyük bir bölümü kritik pozisyonlar için uygun yeteneklere ulaşamadığını ifade ediyor. Peki gerçekten yetenek mi yok, yoksa beklentiler mi gerçekçi değil?
Şirketler Aradığı “Yeteneği” Bulamıyor mu Yoksa Ne Aradığını mı Bilmiyor?
Son yıllarda iş dünyasında en sık duyulan cümlelerden biri şu: “Yetenek bulamıyoruz.” Birçok şirket açık pozisyonlarını uzun süre kapatamıyor ve bunu “yetenek açığı” ile açıklıyor. Ancak bu sorunun arkasında yalnızca aday eksikliği değil, çoğu zaman işverenlerin ne aradığını net tanımlayamaması da bulunuyor. Araştırmalar, dünya genelinde şirketlerin önemli bir kısmının aradığı nitelikte çalışan bulmakta zorlandığını gösteriyor. Türkiye’de de işverenlerin büyük bir bölümü kritik pozisyonlar için uygun yeteneklere ulaşamadığını ifade ediyor. Peki gerçekten yetenek mi yok, yoksa beklentiler mi gerçekçi değil?
10 İşi Tek Pozisyonda Toplama Hatası
İş ilanlarına bakıldığında sık karşılaşılan bir durum, birden fazla rolün tek bir pozisyonda toplanmasıdır. Bir ilan; analitik düşünebilen, veri analizi yapabilen, proje yönetebilen, satış becerisi olan, iletişimi güçlü ve aynı zamanda teknik uzmanlık gerektiren görevleri kapsayabiliyor. Bu durum aslında organizasyonel bir sorunun iş ilanına yansımasıdır. Çünkü bir pozisyonun kapsamı net tanımlanmadığında, işe alım süreci de zorlaşır. Sonuç olarak şirketler aradığı kişiyi bulamaz; adaylar ise beklentilerin gerçekçi olmadığını düşünür.
“Mükemmel Aday” Yanılgısı
Bazı şirketler, her kriteri eksiksiz karşılayan “mükemmel adayı” arama eğilimindedir. Ancak iş dünyasında bu kadar ideal bir profil bulmak oldukça nadirdir. Gerçekçi bir işe alım yaklaşımı, adayların yalnızca mevcut yetkinliklerini değil gelişim potansiyellerini de değerlendirmeyi gerektirir. Aksi halde süreç uzar, pozisyonlar aylarca boş kalır ve organizasyonel verimlilik olumsuz etkilenir.
Junior Maaş – Senior Beklenti Çelişkisi
İşe alım süreçlerinde sıkça karşılaşılan bir başka sorun da maaş ve beklenti arasındaki uyumsuzluktur. Birçok şirket, birkaç yıllık deneyime sahip bir çalışan için yüksek seviyede uzmanlık ve sorumluluk beklerken, ücret teklifleri çoğu zaman giriş seviyesiyle sınırlı kalabiliyor. Bu durum adayların başvuru motivasyonunu düşürdüğü gibi şirketlerin “yetenek bulamıyoruz” algısını da güçlendiriyor.
Nedir Bu “Yetenek”?
İnsan kaynakları literatüründe yetenek; organizasyonun hedeflerine katkı sağlayan, bulunması ve yetiştirilmesi zor, yüksek katma değer üreten insan kaynağı olarak tanımlanır. Ancak birçok kurum için yetenek kavramı hâlâ oldukça geniş ve belirsiz bir çerçevede kullanılmaktadır. Bu belirsizlik, işe alım süreçlerinde yanlış kriterlerin belirlenmesine yol açabilir. “Yetenek” Kavramının Belirsizliği
Bir şirket için kritik olan bir yetkinlik, başka bir şirket için aynı derecede önemli olmayabilir. Bu nedenle yetenek kavramının kurumun stratejisiyle bağlantılı şekilde tanımlanması gerekir. Net bir yetkinlik modeli ve iş analizi yapılmadan hazırlanan iş ilanları, çoğu zaman belirsiz ve ölçülmesi zor kriterler içerir. Bu da doğru adayın belirlenmesini zorlaştırır.
Deneyim Yılı Takıntısı
İşe alım süreçlerinde sık yapılan hatalardan biri de deneyim yılına aşırı odaklanmaktır. Oysa deneyim süresi tek başına yetkinliğin göstergesi değildir. Beş yıllık deneyime sahip bir çalışan ile aynı süreyi farklı yoğunlukta yaşamış başka bir çalışan arasında ciddi performans farkları olabilir. Bu nedenle işe alım kararlarında deneyim yılı yerine yetkinlik ve potansiyel değerlendirmesi daha anlamlı bir kriterdir.
Sonuç: Sorun Yetenek Eksikliği mi, Tanım Eksikliği mi?
Şirketlerin yaşadığı “yetenek açığı” sorununun önemli bir kısmı aslında beklentilerin net olmamasından kaynaklanıyor olabilir. Net iş tanımları, gerçekçi ücret politikaları ve yetkinlik temelli değerlendirme süreçleri oluşturulduğunda, işe alım süreçlerinin çok daha verimli ilerlediği görülür. Kısacası, şirketlerin kendilerine sorması gereken temel soru şu olabilir: Gerçekten yetenek mi bulamıyoruz, yoksa ne aradığımızı yeterince net tanımlayamıyor muyuz?
KAYNAKÇA
https://kaynakbaltas.com/wp-content/uploads/2020/11/Kaynak-72.pdf
https://kaynakbaltas.com/wp-content/uploads/2020/11/Kaynak-72.pdf
