Liderlik Krizi mi, Yoksa Evrim mi: Z Kuşağı Neden Yönetici Olmak İstemiyor?
Bir zamanlar pek çoğumuz için daha üniversite sıralarında hayali kurulan o kariyer zirvesinin tanımı kartvizitte yazan “yönetici” unvanıyla taçlanırdı. Bugün ise Z kuşağının iş hayatına adım atmasıyla birlikte bu hedef artık rafa kalkmaya başlamış gibi görünüyor. Uluslararası işe alım şirketi Robert Half’in araştırmasına göre, Z kuşağının yaklaşık %40’ı kariyerinde yükselmek istese de bunu bir liderlik rolü üstlenmeden gerçekleştirmeyi tercih ediyor. Ayrıca Deloitte’un küresel araştırmasına göre de Z kuşağının sadece %6’sı liderlik pozisyonunu kariyer hedefi olarak görüyor. Bu düşük oran bize, geleneksel yukarı çıkma beklentisinin artık bu kuşak için öncelikli olmadığını gösteriyor. Peki bunun sebepleri neler?
Artan Sorumluluk ve Tükenmişlik Algısı
Z kuşağı diğer kuşakların aksine yöneticiliğe terfi olarak değil, çoğu zaman gereksiz ve ekstra bir yük artışı olarak bakıyor. Buna yönetici unvanı ile gelen 7/24 ulaşılabilir olma beklentisi, sürekli kriz çözme hali, ekip yönetimi ve ekibin performansından tek başına sorumlu tutulma, kişisel hayatına yeteri kadar alan yaratamama ve vakit ayıramama gibi sayılabilecek pek çok örnek sıralayabiliriz.
Özellikle kariyerindeki başarı tanımını yönetici olmak olarak tanımlayan çoğu X ve Y kuşağı için götürüsü ne olursa olsun bu durum bir güç göstergesi olarak tanımlanırken Z kuşağı için ise, mental sağlıklarını olumsuz etkileyen bir risk faktörü olarak tanımlanıyor.
Günün sonunda ise bu kuşak getirisi çoğu zaman daha stresli olan bir hayat için daha üst bir unvanda çalışmak istemiyor.
Rol Model Etkisi: Gördüğüm Lider Olmak İster miyim?
Bir çalışan lider olmak istemiyorsa eğer, belki de önce şimdiye kadar gördüğü liderlerin nasıl olduğuna bakmak gerekiyor.
Eğer deneyimlenen lider profili; kontrolcü, micro yönetimi amaç edinmiş, mesai kavramı olmayan ve uzun saatler çalışmayı çok çalışmak olarak nitelendiren, çoğu zaman yorgun ve özel hayat dengesi olmayan bir yönetici profil ise çalışan için yönetici koltuğu bir hedef değil, kaçınılacak bir sandalye olarak görülüyor.
Teknik Derinlik mi, İnsan Yönetimi mi?
Bugünün kariyer algısındaki önemli bir kırılma noktası da burada ortaya çıkıyor.
Uzun yıllar boyunca kariyer ilerlemesi, insan yönetmekle eş anlamlı kabul edildi. Bir noktadan sonra uzmanlık yeterli görülmedi ve yönetim sorumluluğu almak yükselebilmek için doğal bir sonraki adım olarak konumlandı.
Ancak Z kuşağının iş hayatına girmesi ile bu denklem artık tartışmaya açık bir noktaya geldi.
Birçok genç profesyonel, derinleşmeyi yönetmeye tercih etmeye başladı. Alanında gerçekten iyi olmak, teknik bilgiye hâkim olmak ve somut çıktılar üretmek onlar için güçlü bir motivasyon kaynağı haline geldi ve bu noktada “İlerlemek için insan yönetmek zorundayım mıyım?” soruları yükselmeye başladı.
Öncelikli şunu net bir şekilde farkında olmalıyız ki; insan yönetimi, teknik uzmanlıktan farklı bir yetkinlik seti gerektirir. Empati, geri bildirim verme becerisi, çatışma yönetimi, koçluk yaklaşımı … ve bunlar herkes için doğal gelişim alanları olmayabilir.
Bu nedenle “individual contributor” yani insan yönetimi sorumluluğu almadan uzmanlık alanında derinleşen kariyer yolları artık şirketler için bir yan seçenek değil; organizasyonel sürdürülebilirlik açısından kritik bir ihtiyaç haline gelmiş durumda. Çünkü uzmanlığın değer gördüğü, yatay ilerlemenin mümkün olduğu sistemler kurulmadığında kurumlar ya isteksiz yöneticilerle ya da potansiyelini bilinçli olarak sınırlayan yeteneklerle çalışmak zorunda kalacak gibi görünüyor.
Anlam Arayışı: Unvanın Ötesinde Bir Kariyer
Bu kuşak için iş, yalnızca gelir elde edilen bir alan değil; aynı zamanda kimlik ve değer üretim alanı olarak konumlanıyor ve onlara göre yapılan işin bir karşılığı olmalı, somut bir katkı yaratmalı, bir problemi çözmeli ya da bir şeyi daha iyi hale getirmeli gözüyle bakılıyor.
Bu sebeple de çoğu zaman bir projede gerçek bir fark yaratmak, bir süreci dönüştürmek ya da bir toplumsal etkiye dokunmak; yönetici unvanı almaktan çok daha güçlü bir motivasyon kaynağı haline geliyor.
Çünkü asıl mesele kartvizitte yazan ifade değil; günün sonunda hissedilen tatmin oluyor.
Liderlik Krizi mi Yoksa Evrim mi?
Yüzeyden bakıldığında çoğumuz için bir liderlik krizi gibi görünüyor olabilir ancak belki de yaşanan şey bir kriz değil, bir evrimdir.
Z kuşağı lider olmak istemiyor değil fakat liderliği farklı bir yerden tanımlıyor, hiyerarşik güçten çok etki alanını önceliklendiriyor ve yetkiden çok anlamı önemsiyor dersek yanılmış olmayız.
Bu noktada asıl sorulması gereken soru şu da olabilir ki: Peki bizler liderliği onlara hâlâ geçmişin çerçevesiyle sunuyor olabilir miyiz?
Eğer liderlik; kontrol etmek yerine geliştirmek, sürekli erişilebilir olmak yerine sağlıklı sınırlar koyabilmek, unvan üzerinden güç göstermek yerine etki yaratabilmek olarak yeniden konumlanırsa, yönetici rolü farklı bir anlam kazanabilir.
Belki de sorun, gençlerin lider olmak istememesi değil; liderliğin hâlâ eski başarı tanımıyla anlatılmasıdır.
Ve belki de asıl dönüşüm, kariyer merdivenini yukarıya doğru uzatmak değil; onu farklı yönlere doğru genişletebilmektir.
