Kariyer Yönetiminde Sadakatten Cesarete Evrilen Yol

Kariyer Yönetiminde Sadakatten Cesarete Evrilen Yol

İş hayatında sadakat çoğu zaman aynı kurumda uzun yıllar çalışmakla özdeşleştirilir. Oysa kariyer yönetimi yalnızca bir kurumda ne kadar süre kalındığıyla değil; çalışanın kendisini geliştirebildiği, emeğinin karşılığını alabildiği ve geleceğini görebildiği bir çalışma ilişkisi kurabilmesiyle ilgilidir.

Türkiye'de yapılan araştırmalar da iş tatmini, ücret tatmini ve iş yükü ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı ilişkiler olduğunu gösteriyor. Bu nedenle çalışan bağlılığını yalnızca “kaç yıldır burada çalışıyor?” sorusuyla değerlendirmek yerine, “Çalışan neden burada kalmayı seçiyor?” sorusunu sormak gerekiyor.

İşin Başında Verilen Görev Tanımı İle Bugün Sahip Olduğunuz Görev Tanımı Aynı Mı?

Bir çalışan işe başladığında belirli bir görev ve sorumluluk çerçevesiyle yola çıkar. Ancak zaman içinde yeni projeler, artan iş yükü ve farklı sorumluluklar bu çerçeveyi genişletebilir. Bu gelişim çalışanın kariyerini destekliyorsa önemli bir fırsattır. Fakat görevler artarken unvan, ücret ve kariyer fırsatları aynı kalıyorsa çalışan bir süre sonra “Ben gelişiyor muyum, yoksa yalnızca daha fazla iş mi yapıyorum?” diye düşünmeye başlayabilir.

Burada her yeni sorumluluğun otomatik olarak ücret artışı veya terfi gerektirmediğini de belirtmek gerekir. Önemli olan, değişikliğin çalışanın pozisyonu, yetkinlikleri, iş sözleşmesi ve mevcut çalışma koşullarıyla uyumlu olup olmadığıdır.

Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik söz konusu olduğunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi önem taşır. Ancak her görev veya sorumluluk değişikliği hukuken “esaslı değişiklik” olarak değerlendirilmez; değişikliğin niteliğinin somut koşullara göre ele alınması gerekir.

Sahip Olunan Görev Tanımı İle Ücretin Uyumu/Uyuşmazlığı

Görev ile ücret arasındaki denge, çalışan açısından yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda adalet algısıyla da ilgilidir.

299 beyaz yakalı çalışanla gerçekleştirilen bir araştırmada işten ayrılma niyeti ile iş tatmini ve ücret tatmini arasında negatif yönlü anlamlı ilişkiler bulunurken, zihinsel iş yükü ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Bir başka Türkiye araştırmasında ise psikolojik sözleşme ihlali ve ücret tatmininin işten ayrılma niyetini etkilediği ve bu iki değişkenin birlikte işten ayrılma niyetindeki değişimin %33'ünü açıkladığı belirlenmiştir.

Dolayısıyla görev kapsamı büyüyen bir çalışanın yalnızca iş yükü değil; sorumlulukları, gelişim fırsatları ve ücret yapısı da birlikte değerlendirilmelidir.

“Sadık Çalışan” Olma Yolunda İlerlerken Yeni Bir İş Arama Cesaretini Kaybetme

Bazı çalışanlar zamanla “Bu şirkete yıllarımı verdim” düşüncesiyle değişim fikrinden uzaklaşabilir. Oysa yeni bir iş aramak her zaman mevcut işverene karşı sadakatsizlik anlamına gelmez.

İş aramak; kişinin piyasa değerini görmesi, kariyer hedeflerini yeniden değerlendirmesi ve seçeneklerini tanıması anlamına da gelebilir. Bir çalışanın kurumunda uzun yıllar kalması elbette değerlidir. Ancak bu kalışın gerçekten bağlılıktan mı, yoksa değişim korkusundan mı kaynaklandığını ayırt etmek gerekir.

İş Değişikliği Cesareti Nasıl Kazanılır?

İş değişikliği cesareti doğrudan istifa etmekle değil, kişinin önce kendi kariyerini sorgulamasıyla başlar.

“Burada ne öğreniyorum?”, “Sorumluluklarım gelişimimi destekliyor mu?”, “Ücretim ve görevim uyumlu mu?” ve “Önümde gerçekçi bir kariyer yolu var mı?” soruları iyi bir başlangıç olabilir.

Piyasayı araştırmak, CV'yi güncellemek veya bir iş görüşmesine katılmak mevcut işten ayrılma kararı anlamına gelmez. Bunlar çalışanın seçeneklerini görmesini ve kariyeriyle ilgili daha bilinçli karar vermesini sağlayabilir.

Şirketler Çalışanların Gerçek Sadakate Sahip Olup Olmadıklarını Nasıl Anlarlar?

Şirketlerin sadakati yalnızca kıdem yılıyla ölçmemesi gerekir. Çalışanın neden kaldığını anlamak daha anlamlı bir göstergedir. Çünkü bir çalışanın kurumda uzun yıllar kalması, tek başına o çalışanın kuruma gerçekten bağlı olduğunu göstermez. Çalışan kurumda kalıyor olabilir; ancak bu kalışın arkasında kuruma duyduğu bağlılığın yanı sıra alışkanlık, değişim korkusu, belirsizlikten kaçınma veya alternatiflerinin olmadığı düşüncesi de bulunabilir. Bu nedenle önemli olan yalnızca çalışanın kurumda ne kadar süre kaldığı değil, neden kalmayı seçtiğidir.

Düzenli kariyer ve performans görüşmeleri, çalışanların beklentilerinin takip edilmesi, görev ve ücret yapılarının gözden geçirilmesi ve kurumda kalma nedenlerinin doğrudan sorulması bu konuda önemli veriler sağlayabilir.

Çünkü çalışanı kurumda tutan şey her zaman bağlılık olmayabilir; alışkanlık, belirsizlik korkusu veya alternatiflerinin olmadığı düşüncesi de etkili olabilir. Aynı şekilde işverenin her talebi karşılaması da mümkün değildir. Önemli olan, beklentilerin açık biçimde konuşulması ve karşılıklı olarak yönetilmesidir.

Örnek Olay

Yıllardır aynı şirkette çalışan bir kişi, dışarıdan gelen daha iyi bir iş teklifini reddeder. Ücret daha yüksek, görev tanımı daha net ve kariyer fırsatları daha belirgindir. Buna rağmen “Burada yıllarımı geçirdim, yeni bir yerde her şeye yeniden başlamak zor olur” düşüncesiyle yerinde kalır.

Bir süre sonra yöneticisiyle yaptığı bir görüşmede kendisine “Seni burada tutan şey nedir?” diye sorulur. Birkaç saniye düşündükten sonra verdiği cevap dikkat çekicidir:

“Burada kalmak istediğimden emin değilim. Sadece gitmeye cesaret edemedim.”

Bu cevap, hem çalışan hem işveren için önemli bir soru ortaya çıkarır. Çalışanın kurumda kalması gerçekten bağlılıktan mı kaynaklanıyor, yoksa değişim korkusundan mı? İşveren ise çalışanının ayrılmayı düşünmesine şaşırmadan önce, bu düşüncenin neden ortaya çıktığını anlamaya çalışmalıdır.

Bazen doğru karar iş değiştirmektir, bazen de açık bir görüşme çalışanın bulunduğu yerde yeni bir yol görmesini sağlar. Önemli olan kararın korkuyla değil, bilinçli bir değerlendirmeyle verilmesidir.

Sonuç Olarak

Kariyer yönetiminde sadakat ve cesaret birbirinin karşıtı değildir. Çalışanın kendi kariyerini yönetmesi, işverenine olan bağlılığını ortadan kaldırmaz. İşveren açısından da çalışanı elde tutmak yalnızca ücret artışı yapmak anlamına gelmez.

Gerçek sadakat, çalışanın kalmaya mecbur hissetmesi değil, kalmayı seçmesidir. Bunun sürdürülebilir olması ise çalışanın kariyerine sahip çıkmasına ve işverenin çalışanına gelişebileceği bir alan sunmasına bağlıdır.