İş Hukuku Açısından Hastalık ve İş Göremezlik Nedir?

İş hukukunda hastalık tek başına işten çıkarma sebebi değildir. Önemli olan, işçinin sağlık durumunun çalışmasını engelleyip engellemediğidir. Bu noktada “iş göremezlik” kavramı devreye girer. Eğer işçi, hastalığı nedeniyle işini yerine getiremiyor ya da çalışması sağlığı açısından risk oluşturuyorsa, iş göremezlik söz konusu olur.

Uygulamada en sık yapılan hata, her raporlu durumu fesih nedeni sanmaktır. Oysa işverenin fesih hakkı, ancak hastalığın işin yürütülmesini ciddi şekilde etkilemesi durumunda gündeme gelir. Bu nedenle hastalık ile iş göremezlik arasındaki farkın doğru değerlendirilmesi, olası hukuki risklerin önüne geçmek açısından kritik öneme sahiptir.

Hastalık ve Engelliliğin İspatı

İşçinin hastalığına bağlı devamsızlık yapması durumunda en kritik konulardan biri, bu durumun nasıl ispat edileceğidir. Uygulamada temel ispat aracı sağlık raporudur. İşçi, işe gelmediği günlerin haklı bir nedene dayandığını göstermekle yükümlüdür.

Ancak önemli bir detay var:

Rapor her zaman tek ve zorunlu ispat aracı değildir.

İşçi, gerçekten hasta olduğunu farklı şekillerde de ortaya koyabilir. Örneğin işverenin durumu bilmesi veya olayın açıkça anlaşılır olması gibi durumlarda rapor eksikliği tek başına fesih sebebi oluşturmayabilir. Buna karşılık, işverenin haklı bir şüphe duyması halinde işçiden rapor talep etme hakkı vardır.

Uygulamada sık yapılan hatalardan biri, rapor yoksa doğrudan devamsızlık var kabul edilmesidir. Bu yaklaşım her zaman doğru değildir ve yanlış fesih riskine yol açabilir.

Diğer önemli konu ise sahte veya hatır raporlarıdır. Eğer işveren, işçinin gerçeğe aykırı rapor aldığını ispat edebilirse, bu durum haklı nedenle fesih sebebi oluşturur ve ciddi sonuçlar doğurur.

Sonuç olarak işveren açısından kritik soru şudur:

“Devamsızlık gerçekten hastalıktan mı kaynaklanıyor, yoksa kötüye kullanım mı var?”

Bu ayrım doğru yapılmadığında, fesih süreci hukuki açıdan riskli hale gelir.

İş Kanunu m.25/I Kapsamında Sağlık Sebepleriyle Fesih (A ve B Bentleri)

İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrası, işverenin sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkını düzenler. Bu kapsamda özellikle (a) ve (b) bentleri uygulamada en çok karşılaşılan durumlardır.

(A) İşçinin Kusurundan Kaynaklanan Sağlık Sorunları

Eğer işçinin hastalığı veya sakatlığı kendi kusurundan (örneğin düzensiz yaşam, alkol bağımlılığı gibi nedenlerden) kaynaklanıyorsa ve bu durum işyerinde üç iş günü üst üste veya bir ay içinde beş iş gününden fazla devamsızlığa yol açıyorsa, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

- Uygulama açısından kritik nokta:

İşverenin bu bentten yararlanabilmesi için hastalığın işçinin kusuruna dayanması gerekir. Aksi halde bu bent uygulanamaz.

(B) Kusura Dayanmayan Hastalık ve Bekleme Süresi

İşçinin hastalığı kendi kusurundan kaynaklanmıyorsa (örneğin doğal hastalıklar, ameliyat, kaza vb.), işverenin derhal fesih hakkı hemen doğmaz.

Bu durumda kanun, işverene ancak belirli bir sürenin aşılması halinde fesih hakkı tanır. Bu süre:

- İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi + 6 hafta

Bu süre boyunca iş sözleşmesi askıda kalır ve işverenin fesih hakkı yoktur. Ancak bu süre aşıldığında işveren, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

- Uygulamada en çok hata yapılan konu burasıdır:

İşverenler çoğu zaman bu süre dolmadan fesih yapar ve bu durum kıdem ve ihbar tazminatı riskine yol açar.

İş Kanunu m.25/I’e Göre Feshin Kıdem ve İhbar Tazminatına Etkisi

• İhbar Tazminatı

25/I kapsamındaki fesihler haklı nedenle derhal fesihtir

Bu nedenle:

- Hiçbir durumda ihbar tazminatı ödenmez

Bu konuda istisna yoktur..

• Kıdem Tazminatı

Burada kritik nokta şudur:

İşçinin en az 1 yıl kıdemi varsa

- Kıdem tazminatı ödenir.

Raporlu Olunan Sürelerdeki Bekleme Dönemi (İhbar Süresi + 6 Hafta) Hizmet Süresi Hesabında Dikkate Alınır mı?

İş Kanunu m.25/I (b) kapsamında işverenin fesih hakkı, işçinin hastalığı halinde ihbar süresi + 6 haftalık bekleme süresinin aşılmasıyla doğar. Bu süre dolmadan yapılan fesihler hukuka aykırı hale gelebilir.

Burada kritik ve çoğu zaman gözden kaçan nokta şudur:

- Bu bekleme süresi, işçinin hizmet süresinin hesabında dikkate alınır.

Yani işçi fiilen çalışmıyor olsa bile, iş sözleşmesi bu süre boyunca devam ettiği için:

Kıdem süresi işlemeye devam eder.

Tazminat ve yıllık izin hesabında bu süreler dikkate alınır.

Uygulamada yapılan hatalardan biri, işçinin raporlu olduğu bu sürelerin kıdem hesabına dahil edilmemesidir. Oysa kanuni bekleme süresi, iş ilişkisinin devam ettiği bir dönemdir ve hizmet süresine eklenmelidir.

İş Kanunu m.24/I Kapsamında İşçinin Sağlık Sebepleriyle Fesih Hakkı

İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci fıkrası, işçiye sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı tanır.

(A) İşin Sağlık İçin Tehlikeli Hale Gelmesi

İşçinin yaptığı iş, niteliği gereği işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturuyorsa, işçi sözleşmesini derhal feshedebilir.

Ancak burada kritik bir şart vardır:

Bu durumun mutlaka tam teşekküllü devlet hastanesi veya Adli Tıp Kurumu raporu ile belgelenmesi gerekir.

Uygulamada en çok yapılan hata, basit sağlık raporlarıyla fesih yapılmasıdır. Bu tür raporlar çoğu zaman yeterli kabul edilmez ve fesih geçersiz sayılabilir.

Örneğin:

• Kimyasal maddelere maruz kalma
• Sağlıksız çalışma ortamı
• İşin mevcut hastalığı ağırlaştırması

 Burada önemli olan, işin işçi açısından gerçek ve somut bir sağlık riski oluşturmasıdır.

(B) İşyerinde Bulaşıcı veya İşle Bağdaşmayan Hastalık

İşçi, sürekli birlikte çalıştığı işverenin veya başka bir işçinin:

Bulaşıcı bir hastalığa yakalanması

Ya da yaptığı işle bağdaşmayan bir hastalığının bulunması durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Burada da önemli olan, riskin gerçek ve somut olmasıdır.

• 24. Maddenin Kıdem ve İhbar Tazminatı Boyutu

İşçinin sağlık sebepleriyle yaptığı bu fesihler haklı nedenle derhal fesih kapsamındadır.

Bu nedenle:

İşçinin en az 1 yıl kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Fesih derhal olduğu için ihbar tazminatı söz konusu değildir.

Sonuç ve Değerlendirme

İşçinin hastalığı ve buna bağlı devamsızlık halleri, işverenler açısından en hassas ve hata kaldırmayan süreçlerden biridir. Sağlık sebepleriyle fesihte yapılacak en küçük yanlış; kıdem, ihbar ve hatta işe iade davalarıyla ciddi mali sonuçlar doğurabilir.

Bu nedenle işverenlerin;

• Fesih türünü doğru belirlemesi
• Bekleme sürelerini doğru hesaplaması
• Rapor ve ispat süreçlerini dikkatle yönetmesi
• Haklı ve geçerli neden ayrımını net şekilde yapması

gerekmektedir.

Uygulamada görülen en büyük sorun, mevzuatın bilinmesine rağmen yanlış yorumlanması ve eksik uygulanmasıdır. Oysa doğru yönetilen bir süreçte hem işveren riski minimize edilir hem de hukuka uygun bir fesih gerçekleştirilir.

HRD Danışmanlık ile Süreci Doğru Yönetin

HRD Danışmanlık olarak, şirketlere iş hukuku ve SGK mevzuatı başta olmak üzere, özellikle bordro ve çalışan yönetimi süreçlerinde kapsamlı danışmanlık hizmeti sunuyoruz.

Sağlık nedeniyle fesih, devamsızlık yönetimi, tazminat hesaplamaları ve tüm insan kaynakları süreçlerinde:

• Risklerinizi önceden tespit ediyor
• Süreçlerinizi mevzuata uygun şekilde yapılandırıyor
• Olası dava ve maliyetlerin önüne geçmenizi sağlıyoruz

Siz de şirketinizde iş hukuku süreçlerini güvenle yönetmek ve hatalı uygulamaların önüne geçmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

🌐 www.hrddanismanlik.com⁠�

📧 bilgi@hrddanismanlik.com

📞 0850 850 04 73