İş Hukukunda İhtiyari Arabuluculuk: İşverenlerin En Çok Yaptığı Hatalar ve Yargıtay Kararları

Arabuluculuk Nedir? İş Hukukunda Neden Bu Kadar Önemlidir?

İşçi ve işveren arasında yaşanan uyuşmazlıklar, çalışma hayatının doğal bir parçasıdır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi birçok konuda taraflar arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkabilmektedir. Bu uyuşmazlıkların her zaman mahkemeye taşınması ise hem taraflar açısından zaman ve maliyet kaybına neden olmakta hem de yargı sisteminin iş yükünü artırmaktadır.

Bu ihtiyaç doğrultusunda Türk hukuk sisteminde arabuluculuk, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak kabul edilmiş ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile yasal zemine kavuşturulmuştur.

Arabuluculuk; tarafların, bağımsız ve tarafsız bir arabulucu eşliğinde bir araya gelerek uyuşmazlıklarını karşılıklı müzakere yoluyla çözmeye çalıştıkları, gönüllülük esasına dayanan bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Arabulucu, taraflar adına karar veren bir kişi değildir. Görevi; tarafların sağlıklı iletişim kurmasını sağlamak, müzakere sürecini yönetmek ve tarafların kendi çözümlerini üretmelerine yardımcı olmaktır.

İş hukukunda arabuluculuk uygulaması, özellikle işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların daha kısa sürede, daha düşük maliyetle ve dava sürecine gerek kalmadan çözümlenmesini amaçlamaktadır. Bununla birlikte, arabuluculuk sürecinde tarafların hak ve yükümlülüklerini bilmeleri büyük önem taşımaktadır. Çünkü arabuluculuk sonunda imzalanan anlaşma belgesi, belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde taraflar açısından bağlayıcı hukuki sonuçlar doğurabilmektedir.

Ancak uygulamada her arabuluculuk anlaşmasının hukuken geçerli olduğu söylenemez. Özellikle iş sözleşmesi devam ederken yapılan anlaşmalar, işçinin iradesinin baskı altında oluştuğu iddiaları veya kanunun emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler, Yargıtay kararlarında ayrıntılı şekilde değerlendirilmektedir.

Bu nedenle işverenlerin arabuluculuk sürecini yalnızca bir formalite olarak görmemesi, çalışanların ise imzaladıkları belgelerin hukuki sonuçlarını tam olarak bilerek hareket etmesi büyük önem taşımaktadır.

Bu yazının devamında; iş hukukunda zorunlu arabuluculuk ve ihtiyari arabuluculuk kavramlarını açıklayacak, iki uygulama arasındaki temel farkları ele alacak ve Yargıtay'ın emsal kararları ışığında hangi arabuluculuk anlaşmalarının geçerli, hangilerinin ise geçersiz sayılabileceğini ayrıntılı olarak inceleyeceğiz.

İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk ve İhtiyari Arabuluculuk Nedir?

İş hukukunda arabuluculuk uygulaması, uyuşmazlığın niteliğine göre zorunlu (dava şartı) arabuluculuk ve ihtiyari arabuluculuk olmak üzere iki farklı şekilde karşımıza çıkmaktadır. Her iki uygulamanın amacı tarafların uyuşmazlıklarını mahkemeye gitmeden çözmesini sağlamak olsa da, hukuki sonuçları ve uygulanma şekilleri bakımından önemli farklılıklar bulunmaktadır.

Zorunlu (Dava Şartı) Arabuluculuk Nedir?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte, işçi ve işveren arasında ortaya çıkan bazı uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu hâle getirilmiştir.

Başka bir ifadeyle, kanunun belirlediği işe iade, işçilik alacakları ve tazminat talepleri bakımından doğrudan iş mahkemesinde dava açılması mümkün değildir. Öncelikle arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir. Bu nedenle uygulamada bu sistem "dava şartı arabuluculuk" olarak adlandırılmaktadır.

Örneğin;

- Kıdem tazminatı,

- İhbar tazminatı,

- Fazla çalışma ücreti,

- Hafta tatili ücreti,

- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,

- Yıllık izin ücreti,

- Ücret alacağı,

- İşe iade talepleri

gibi birçok iş uyuşmazlığında dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması zorunludur.

Taraflar arabuluculuk görüşmelerinde anlaşamazsa, düzenlenen son tutanak ile dava açılabilir.

İhtiyari Arabuluculuk Nedir?

İhtiyari arabuluculuk ise kanunun zorunlu tutmadığı durumlarda tarafların tamamen kendi iradeleriyle arabuluculuk yolunu tercih etmeleridir.

Taraflar, aralarında doğmuş veya doğması muhtemel özel hukuk uyuşmazlıklarını mahkemeye taşımadan önce ya da dava açıldıktan sonra karşılıklı anlaşarak arabulucuya başvurabilirler.

İş hukukunda özellikle;

- İş ilişkisinin devam ettiği dönemde ortaya çıkan bazı uyuşmazlıklarda,

- Tarafların karşılıklı uzlaşma iradesi bulunduğunda,

- İş ilişkisinin sona ermesinden sonra alacakların sulh yoluyla çözülmek istenmesinde

ihtiyari arabuluculuk uygulamasına başvurulabilmektedir.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, ihtiyari arabuluculuğun kanunun emredici hükümlerini ortadan kaldıran bir yöntem olmadığıdır. Taraflar arabuluculuk yoluyla her konuda anlaşma yapabilir gibi görünse de, yapılan anlaşmanın hukuka uygun olması zorunludur. Kanunun emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler, işçinin temel haklarından önceden vazgeçmesini sağlayan hükümler veya gerçekte doğmamış hakların tasfiye edilmesine yönelik anlaşmalar yargı denetimine tabi tutulabilmektedir.

Nitekim Yargıtay'ın son yıllarda verdiği kararlar, özellikle iş sözleşmesi devam ederken düzenlenen ihtiyari arabuluculuk anlaşmalarının her somut olay bakımından dikkatle incelenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

İş Sözleşmesi Devam Ederken İhtiyari Arabuluculuk Yapılabilir mi?

İş hukukunda son yıllarda en çok tartışılan konulardan biri, iş sözleşmesi devam ederken işçi ile işveren arasında ihtiyari arabuluculuk anlaşması yapılıp yapılamayacağıdır.

Kanunlarda iş sözleşmesi devam ederken tarafların arabuluculuğa başvurmasını açıkça yasaklayan bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla işçi ile işveren, aralarında mevcut bir uyuşmazlık varsa kural olarak ihtiyari arabuluculuk yoluna başvurabilir.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken temel nokta, uyuşmazlığın gerçekten mevcut olması ve yapılacak anlaşmanın iş hukukunun emredici hükümlerine aykırı olmamasıdır. Arabuluculuk, taraflara kanunun yasakladığı bir işlemi yapma yetkisi vermez. Başka bir ifadeyle, arabuluculuk masasında yapılan her anlaşma sırf arabulucu huzurunda imzalandığı için hukuken geçerli kabul edilmez.

Özellikle uygulamada bazı işverenlerin, iş ilişkisi devam ederken çalışanlarla arabuluculuk anlaşmaları düzenleyerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarını toplu şekilde tasfiye etmeye çalıştığı görülmektedir. Bu tür uygulamalar, ilk bakışta tarafların karşılıklı anlaşması gibi görünse de, yapılan işlemin içeriği hukuka aykırıysa sonradan yargı denetimine konu olabilmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı İş Sözleşmesi Devam Ederken Doğar mı?

4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili 1475 sayılı (14. Madde) mevzuat uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi haklar, kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı alacaklardır.

Bu nedenle;

- İş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatının ödenmesi,

- İş sözleşmesi sona ermemişken ihbar tazminatının kararlaştırılması,

- Kullanılmamış yıllık izinlerin ücretinin peşinen ödenerek tasfiye edilmesi,

hukuki açıdan ciddi tartışmalar doğurmaktadır.

Yargıtay da bu konuda verdiği emsal kararlarla, iş sözleşmesi fiilen sona ermeden bu hakların arabuluculuk anlaşmasıyla tasfiye edilmesini hukuka uygun bulmamaktadır. Böyle bir durumda yapılan ödeme, çoğu zaman kıdem veya ihbar tazminatı olarak değil, avans niteliğinde bir ödeme olarak değerlendirilmektedir.

Yargıtay'dan Emsal Karar

Bu yaklaşımın en önemli örneklerinden biri, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 07.02.2022 tarihli, 2021/12911 Esas ve 2022/1387 Karar sayılı ilamıdır.

Karara konu olayda, işveren tarafından iş sözleşmesi devam ederken ihtiyari arabuluculuk süreci başlatılmış ve işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ve çeşitli işçilik alacaklarına karşılık toplu bir ödeme yapılması kararlaştırılmıştır. Yerel mahkeme ve istinaf mahkemesi anlaşmayı geçerli kabul etmiş olsa da, Yargıtay farklı bir sonuca ulaşmıştır.

Yargıtay; iş sözleşmesi devam ettiği hâlde kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı hakların tasfiye edilmesini, ayrıca kullanılmamış yıllık izinlerin ücretinin peşinen ödenmesini hukuka uygun bulmamış; bu nedenle arabuluculuk anlaşmasının geçersiz olduğunun tespit edilmesi gerektiğine karar vermiştir. Kararda ayrıca, bu kapsamda yapılan ödemelerin kıdem veya ihbar tazminatı değil, avans niteliğinde değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Bu karar, iş hukukunda önemli bir ilkeyi ortaya koymaktadır: Arabuluculuk, kanunun emredici hükümlerini bertaraf eden bir araç değildir. Tarafların anlaşmış olması tek başına yeterli olmayıp, anlaşmanın içeriğinin de iş hukukunun temel ilkelerine uygun olması gerekir.

Arabuluculuk Anlaşması Hangi Durumlarda Geçersiz Sayılır? Yargıtay'ın Son Yaklaşımı

İş hukukunda arabuluculuk sonunda imzalanan anlaşma belgeleri, belirli şartların varlığı hâlinde taraflar açısından bağlayıcı sonuçlar doğurmaktadır. Ancak bu durum, her arabuluculuk anlaşmasının mutlak olarak geçerli olduğu anlamına gelmez.

Arabuluculuk anlaşması; Borçlar Hukuku'nun genel hükümleri, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve iş hukukunun emredici kuralları çerçevesinde yargısal denetime tabidir. Dolayısıyla bazı durumlarda imzalanan anlaşma belgesi geçersiz sayılabilir veya iptal edilebilir.

Uygulamada en çok karşılaşılan geçersizlik nedenleri şunlardır:

- İşçinin iradesinin hata, hile, tehdit veya baskı altında oluşması,

- Arabuluculuk görüşmelerinin usulüne uygun yürütülmemesi,

- Taraflar arasında gerçek anlamda bir müzakere ortamının sağlanmaması,

- Arabuluculuğa konu edilen işlemin kanunun emredici hükümlerine aykırı olması,

- Gerçekte henüz doğmamış hakların arabuluculuk yoluyla tasfiye edilmeye çalışılması.

Ancak bu noktada önemli bir ayrım bulunmaktadır. Her baskı iddiası veya usulsüzlük iddiası tek başına arabuluculuk anlaşmasını geçersiz hâle getirmez. Bu iddiaların somut delillerle desteklenmesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025/5152 E., 2025/8447 K. Sayılı Kararı Ne Diyor?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 04.11.2025 tarihli, 2025/5152 Esas ve 2025/8447 Karar sayılı ilamı, ihtiyari arabuluculukta irade fesadı iddiasının nasıl değerlendirileceğine ilişkin önemli kriterler ortaya koymuştur.

Karara konu olayda işçi;

- Arabuluculuk görüşmelerinin işverenin yurt dışındaki şantiyesinde gerçekleştirildiğini,

- Baskı altında belge imzalatıldığını,

- Arabuluculuğun hukuki sonuçlarının yeterince açıklanmadığını,

- Serbest iradesiyle hareket edemediğini

ileri sürerek arabuluculuk anlaşmasının iptalini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi işçiyi haklı bulmuş olsa da, Yargıtay farklı bir sonuca ulaşmıştır.

Yüksek Mahkeme, dosyada yer alan tanık anlatımlarının soyut nitelikte olduğunu, işçinin baskı altında imza attığını veya iradesinin fesada uğradığını ortaya koyan somut delillerin bulunmadığını değerlendirmiştir. Ayrıca dosyadaki arabuluculuk belgelerinden, işçiye süreç ve hukuki sonuçlar hakkında bilgilendirme yapıldığının anlaşıldığını belirtmiştir. Bu nedenle yalnızca baskı iddiasının yeterli olmadığına, irade fesadının somut delillerle ispatlanması gerektiğine hükmetmiş ve yerel mahkeme kararını bozmuştur.

İki Yargıtay Kararı Birbirine Aykırı mı?

İlk bakışta, bu yazıda incelediğimiz iki Yargıtay kararı farklı sonuçlara ulaşmış gibi görünmektedir. Oysa dikkatle incelendiğinde kararlar arasında bir çelişki değil, farklı hukuki değerlendirme ölçütleri bulunmaktadır.

07.02.2022 tarihli, 2021/12911 E., 2022/1387 K. sayılı kararda sorun; arabuluculuk anlaşmasının içeriğinin kanuna aykırı olmasıdır. İş sözleşmesi devam ederken kıdem ve ihbar tazminatının tasfiye edilmesi ile kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödenmesi hukuka uygun görülmemiştir.

Buna karşılık 04.11.2025 tarihli, 2025/5152 E., 2025/8447 K. sayılı kararda ise tartışma konusu, anlaşmanın içeriğinden ziyade işçinin iradesinin sakatlanıp sakatlanmadığıdır. Yargıtay, bu olayda irade fesadının somut delillerle ispatlanamadığı sonucuna ulaşmıştır.

Dolayısıyla Yargıtay'ın benimsediği temel yaklaşım şu şekilde özetlenebilir:

- Kanunun emredici hükümlerine aykırı bir arabuluculuk anlaşması, taraflar imzalamış olsa bile geçersiz sayılabilir.

- İrade fesadı iddiasına dayanılıyorsa, bu iddianın güçlü ve somut delillerle ispat edilmesi gerekir. Sadece "baskı gördüm" veya "zorla imzaladım" şeklindeki soyut beyanlar tek başına anlaşmanın iptali için yeterli kabul edilmemektedir.

Bu iki emsal karar birlikte değerlendirildiğinde, işverenlerin arabuluculuk sürecini usulüne uygun yürütmeleri kadar, yapılacak anlaşmanın içeriğinin de iş hukukunun emredici hükümlerine uygun olmasına özen göstermeleri gerektiği açıkça ortaya çıkmaktadır.

İşverenler Arabuluculuk Sürecinde Nelere Dikkat Etmelidir?

Arabuluculuk, iş uyuşmazlıklarının hızlı ve dostane şekilde çözümlenmesini sağlayan önemli bir hukuki mekanizmadır. Ancak sürecin usulüne uygun yürütülmemesi veya kanunun emredici hükümlerine aykırı anlaşmalar yapılması, ilerleyen süreçte işverenler açısından önemli hukuki riskler doğurabilmektedir.

Yargıtay'ın son yıllarda verdiği kararlar da göstermektedir ki, yalnızca arabuluculuk anlaşmasının imzalanmış olması tek başına işvereni korumaya yetmemektedir. Anlaşmanın hazırlanış şekli, tarafların iradelerinin serbestçe oluşup oluşmadığı ve anlaşmanın içeriği de yargı denetimine tabi tutulmaktadır.

Bu nedenle işverenlerin aşağıdaki hususlara özellikle dikkat etmeleri önem taşımaktadır.

1. Gerçek Bir Uyuşmazlık Bulunmalıdır

Arabuluculuk, mevcut bir uyuşmazlığın çözümü için öngörülmüş bir yöntemdir. Henüz ortaya çıkmamış veya doğmamış hakların önceden tasfiye edilmesine yönelik anlaşmalar ileride geçersizlik tartışmalarına neden olabilir.

2. İş Hukukunun Emredici Hükümlerine Aykırı Düzenlemelerden Kaçınılmalıdır

Tarafların anlaşmış olması, her düzenlemeyi hukuka uygun hâle getirmez.

Örneğin;

- İş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatının ödenmesi,

- Fesih gerçekleşmeden ihbar tazminatının kararlaştırılması,

- Kullanılmamış yıllık izin ücretinin iş ilişkisi devam ederken tasfiye edilmesi,

Yargıtay kararlarında hukuki açıdan dikkatle değerlendirilen işlemler arasında yer almaktadır.

3. Arabuluculuk Süreci Gerçek Bir Müzakere Ortamında Yürütülmelidir

İşçinin serbest iradesini ortaya koyabileceği bir ortam oluşturulmalıdır.

Arabuluculuk görüşmeleri sırasında;

- baskı oluşturabilecek davranışlardan,

- yönlendirici ifadelerden,

- "imzalamazsan haklarını alamazsın" benzeri söylemlerden,

- psikolojik baskı oluşturabilecek uygulamalardan

kaçınılması büyük önem taşımaktadır.

4. Bilgilendirme Eksiksiz Yapılmalıdır

İşçiye;

- arabuluculuğun amacı,

- anlaşmanın hukuki sonuçları,

- hangi alacak kalemleri üzerinde uzlaşıldığı,

- hangi haklardan vazgeçildiği,

açık ve anlaşılır şekilde anlatılmalıdır.

İşçinin gerçekten neyi imzaladığını bilmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından son derece önemlidir.

5. Tüm Belgeler Eksiksiz Muhafaza Edilmelidir

Arabuluculuk sürecine ilişkin;

- davet yazıları,

- ilk oturum tutanağı,

- son tutanak,

- anlaşma belgesi,

- ödeme kayıtları,

- banka dekontları,

- hesaplama cetvelleri

gibi belgelerin eksiksiz saklanması, olası bir dava sürecinde önemli delil niteliği taşıyacaktır.

6. İşçilik Alacakları Ayrıntılı ve Şeffaf Şekilde Hesaplanmalıdır

Anlaşma metinlerinde yalnızca tek bir toplam tutarın yazılması yerine, mümkün olduğunca her alacak kaleminin ayrı ayrı gösterilmesi uygulamada şeffaflığı artırmaktadır.

Örneğin;

- Kıdem tazminatı

- İhbar tazminatı

- Fazla çalışma ücreti

- Hafta tatili ücreti

- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

- Yıllık izin ücreti

- Ücret alacağı

gibi kalemlerin ayrı ayrı belirtilmesi, ileride ortaya çıkabilecek yorum farklılıklarının önüne geçilmesine katkı sağlayabilir.

Sonuç Olarak

Yargıtay kararları birlikte değerlendirildiğinde, arabuluculuk sürecinin yalnızca şeklen tamamlanmış olması yeterli görülmemektedir. Sürecin hukuka uygun, şeffaf, gerçek bir müzakereye dayalı ve iş hukukunun emredici hükümlerine uygun şekilde yürütülmesi büyük önem taşımaktadır.

Bu nedenle işverenlerin, arabuluculuk sürecini yalnızca uyuşmazlığı sonlandıran bir prosedür olarak değil; ileride doğabilecek hukuki riskleri de dikkate alarak profesyonel şekilde yönetmeleri, hem şirketleri hem de çalışma barışı açısından en sağlıklı yaklaşım olacaktır.

İş Hukukunda Arabuluculuk Hakkında En Çok Sorulan Sorular

Arabuluculukta imzalanan anlaşma daha sonra iptal edilebilir mi?

Evet. Ancak bunun için hukuken geçerli bir sebebin bulunması gerekir. Arabuluculuk anlaşmasının iptali her olayda mümkün değildir. Özellikle irade fesadı (hata, hile, tehdit veya baskı), kanunun emredici hükümlerine aykırılık ya da usulüne uygun yürütülmeyen bir arabuluculuk süreci söz konusuysa, anlaşmanın geçerliliği mahkemeler tarafından denetlenebilir.

Yargıtay'ın kararları da göstermektedir ki, her somut olay kendi özellikleri çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Arabuluculuk anlaşmasını imzalayan işçi tekrar dava açabilir mi?

Genel kural olarak, arabuluculuk anlaşmasında tarafların uzlaştığı konular hakkında yeniden dava açılamaz.

Ancak;

- anlaşmanın hukuka aykırı olması,

- işçinin iradesinin sakatlanmış olması,

- anlaşmanın kanunun emredici hükümlerini ihlal etmesi,

- geçersizlik sebeplerinin bulunması

gibi durumlarda mahkemeler anlaşmanın geçerliliğini inceleyebilir.

İş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatı arabuluculukta kararlaştırılabilir mi?

Yargıtay'ın güncel yaklaşımı dikkate alındığında, iş sözleşmesi sona ermeden kıdem tazminatının kesin olarak tasfiye edilmesine yönelik anlaşmalar hukuki risk taşımaktadır.

Çünkü kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan bir haktır. Henüz doğmamış bir hakkın arabuluculuk yoluyla kesin olarak ortadan kaldırılması, iş hukukunun emredici hükümleri bakımından geçerlilik sorunu doğurabilir.

İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin ücreti ödenebilir mi?

Hayır. Kural olarak yıllık ücretli izin hakkı, para ile değiştirilemez.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca kullanılmayan yıllık izinlerin ücrete dönüşmesi, iş sözleşmesinin sona ermesiyle mümkündür.

Bu nedenle iş ilişkisi devam ederken yıllık izin ücretinin ödenerek hakkın tasfiye edilmesi, uygulamada en çok tartışılan konulardan biridir ve Yargıtay kararlarında da hukuka uygun bulunmamaktadır.

Arabuluculuk görüşmesinde işveren baskı yaparsa ne olur?

Arabuluculuk süreci tamamen tarafların serbest iradesine dayanmalıdır.

İşçinin;

- tehdit edilmesi,

- baskı altına alınması,

- yanıltılması,

- hukuki sonuçlar hakkında bilgilendirilmemesi,

- özgür iradesini kullanamayacağı bir ortamda anlaşmaya zorlanması

durumunda, arabuluculuk anlaşmasının geçerliliği yargı mercileri tarafından değerlendirilebilir.

Ancak Yargıtay uygulamasına göre bu iddiaların somut delillerle ispat edilmesi gerekir.

Arabuluculukta hesaplanan tutarın düşük olması tek başına anlaşmayı geçersiz kılar mı?

Hayır.

Anlaşmada belirlenen tutarın, sonradan yapılan bilirkişi hesaplamasından düşük çıkması tek başına anlaşmanın geçersiz olduğu anlamına gelmez.

Mahkemeler, yalnızca tutar farklılığına değil; anlaşmanın hangi şartlarda yapıldığına, tarafların serbest iradelerine ve anlaşmanın hukuka uygun olup olmadığına birlikte bakmaktadır.

İşveren arabulucuyu kendisi seçebilir mi?

Taraflar arabulucuyu karşılıklı anlaşarak belirleyebilir. Ancak arabulucunun görevi, işçi veya işveren adına hareket etmek değil; tarafsız ve bağımsız şekilde süreci yönetmektir.

Arabulucunun tarafsızlığına gölge düşürecek uygulamalardan kaçınılması, sürecin güvenilirliği açısından büyük önem taşımaktadır.

Arabuluculuk anlaşması imzalanırken nelere dikkat edilmelidir?

Anlaşma imzalanmadan önce;

- tüm alacak kalemleri tek tek incelenmeli,

- hesaplamaların doğruluğu kontrol edilmeli,

- hangi haklardan vazgeçildiği açıkça anlaşılmalı,

- anlaşmanın hukuki sonuçları değerlendirilmeli,

- gerekirse iş hukuku alanında uzman kişilerden görüş alınmalıdır.

Özellikle yüksek tutarlı işçilik alacaklarında yalnızca anlaşma metnine güvenerek işlem yapılması yerine, hukuki ve mali sonuçların birlikte değerlendirilmesi olası uyuşmazlıkların önlenmesine katkı sağlayacaktır.

Sonuç ve Değerlendirme

İş hukukunda arabuluculuk, işçi ve işveren uyuşmazlıklarının hızlı, ekonomik ve dostane yollarla çözümlenmesini amaçlayan önemli bir hukuki kurumdur. Ancak arabuluculuk sürecinin doğru yürütülmesi kadar, düzenlenen anlaşma metinlerinin de iş hukukunun emredici hükümlerine uygun olması büyük önem taşımaktadır.

Yargıtay'ın son yıllarda verdiği kararlar, her arabuluculuk anlaşmasının otomatik olarak geçerli kabul edilmeyeceğini açıkça ortaya koymaktadır. Özellikle iş sözleşmesi devam ederken kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı hakların tasfiye edilmesi, kullanılmamış yıllık izinlerin ücretinin ödenerek sona erdirilmesi veya işçinin iradesinin baskı altında oluştuğuna ilişkin somut delillerin bulunması hâlinde, arabuluculuk anlaşmaları yargısal denetime konu olabilmektedir.

Bu kapsamda özellikle iki önemli Yargıtay kararı uygulamaya yön vermektedir:

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 07.02.2022 tarihli, 2021/12911 Esas ve 2022/1387 Karar sayılı ilamında, iş sözleşmesi devam ederken düzenlenen ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin tasfiye edilmesini öngören ihtiyari arabuluculuk anlaşmasının hukuka aykırı olduğu değerlendirilmiş ve yerel mahkeme kararı bozulmuştur.

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 04.11.2025 tarihli, 2025/5152 Esas ve 2025/8447 Karar sayılı ilamında ise işçinin baskı altında anlaşma imzaladığı iddiası somut delillerle ispatlanamadığından, arabuluculuk anlaşmasının geçerli olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Bu iki karar birlikte değerlendirildiğinde, Yargıtay'ın yaklaşımının iki temel ilke üzerine kurulduğu görülmektedir. Birincisi, arabuluculuk anlaşmasının içeriği iş hukukunun emredici hükümlerine aykırı olmamalıdır. İkincisi ise irade fesadı iddiasında bulunan taraf, bu iddiasını somut ve güçlü delillerle ispat etmekle yükümlüdür.

Dolayısıyla işverenlerin arabuluculuk sürecini yalnızca uyuşmazlığı sonlandıran bir prosedür olarak değil; hukuki geçerliliği ve ileride doğabilecek riskleri de gözeterek planlamaları büyük önem taşımaktadır. Aynı şekilde çalışanların da imzalayacakları belgelerin hukuki sonuçlarını tam olarak anlamadan işlem yapmamaları hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından önemlidir.

İş Hukuku ve Bordrolama Süreçlerinde Profesyonel Destek

İş hukuku uygulamaları, SGK mevzuatı ve bordrolama süreçleri sürekli değişen yasal düzenlemeler nedeniyle uzmanlık gerektirmektedir. Arabuluculuk öncesinde yapılacak ücret ve tazminat hesaplamalarının doğru hazırlanması, iş sözleşmelerinin mevzuata uygun düzenlenmesi ve işçilik alacaklarının hukuki çerçevede değerlendirilmesi; hem işverenler hem de çalışanlar açısından olası uyuşmazlıkların önlenmesine katkı sağlar.

HRD Danışmanlık olarak;

- Bordrolama (Payroll Outsourcing) Hizmetleri,

- İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Danışmanlığı,

- SGK Uygulamaları Danışmanlığı,

- İnsan Kaynakları Danışmanlığı,

- Ücret ve Tazminat Hesaplamaları,

- İşveren Uyum Süreçleri,

- İnsan Kaynakları Eğitimleri

alanlarında işletmelere profesyonel danışmanlık hizmeti sunuyoruz.

Güncel mevzuata uygun çözümlerimiz ve uzman ekibimizle, iş hukuku ve bordrolama süreçlerinizin güvenli, doğru ve sürdürülebilir şekilde yönetilmesine destek oluyoruz.

Detaylı bilgi ve iletişim için www.hrddanismanlik.com adresini ziyaret edebilir veya iletişim sayfamız üzerinden bizimle iletişime geçebilirsiniz.